Hyvä perehdytykseen kannattaa panostaa. Tässä blogitekstissä käsitellään, miten tehokas perehdytys voidaan toteuttaa ja miksi se on niin tärkeää. Perehdytyksellä viitataan koko prosessiin ja perehdyttämisellä sen konkreettisiin käytäntöihin.
Perehdytys tuo organisaatioon voimaa; kun palkataan osaavia ja organisaation kulttuuriin sopivia henkilöitä, pystytään organisaatiota ohjaamaan ja viemään haluttuun suuntaan (Korhonen & Bergman 2019, 62–67). Se, millaisia henkilöitä rekrytoidaan, kertoo, millaisia ominaisuuksia ja taitoja organisaatiossa arvostetaan (Luukka 2019, 258). Perehdytyksen laadun varmistaminen kertoo puolestaan, että organisaatiossa arvostetaan työntekijöitä, heidän kehittymistään ja osaamistaan.
Perehdytys alkaa jo ennen ensimmäistä työpäivää
Perehdyttämistä on perinteisesti pidetty vain työhön opastuksena. Perehdytys on kuitenkin paljon muutakin. Onnistunut perehdytys kertoo uudelle työntekijälle, että hän on tärkeä osa organisaatiota. Jo se, miten työntekijä otetaan vastaan ensimmäisenä työpäivänä, luo pohjaa sille, miten työntekijä voi työpaikassaan. Työntekijäkokemus alkaa muotoutua heti, kun työntekijä astuu ovesta sisään; ollaanko uutta työntekijää valmiina vastassa, ovatko kollegat tervehtimässä ja ovatko esimerkiksi työvälineet ja tunnukset valmiina.
Perehdytyksessä tulee kertoa, ei vain työtehtävistä, mutta myös organisaatiosta ja sen kulttuurista (Luukka 2019, 285–293). Tärkeää on siis kertoa uudelle kollegalle myös tiimistä, johon hän on tulossa, eli keitä tiimiin kuuluu ja mitä muut tiimissä olevat tekevät. Myös se, kehen voi tukeutua tarvittaessa, on olennainen tieto.
Hyvän perehdytyksen resepti
Hyvään perehdytykseen kuuluu suunnitelmallisuus ja se, että joku on jo etukäteen miettinyt, miten perehdytys tullaan toteuttamaan. Viitalan (2021, luku 3.3.) mukaan perehdytyksellä annetaan työntekijälle edellytykset työssä viihtymiseen ja siinä toimimiseen.
Perehdytyksen apuna voi toimia esimerkiksi organisaation sisäinen verkkokurssi, johon on kerätty tietoa tulevasta tehtävästä ja työyhteisöstä. Itse organisaatiosta voidaan kertoa erillisellä verkkokurssilla, ettei työhön perehtymisestä tule liian raskasta ja vaikeaselkoista uudelle työntekijälle.
Solsa (2024, 5–6, 21) teki opinnäytetyössään perehdytyskurssin henkilöstöpalveluiden työtehtäviin. Kohdeorganisaatio oli Päijät-Hämeen hyvinvointialue, missä perehdytyskurssit ovat käytössä jo muutenkin. Kurssi tehtiin Moodle-pohjaiselle Pätevä-alustalle. Organisaation yhteyshenkilö ja kollegat auttoivat kurssin tekemisessä ja testaamisessa, mikä mahdollisti onnistuneen lopputuloksen.
Solsa ohjeistaa kokemuksensa perusteella muita perehdytyskurssin tekijöitä seuraavasti:
- Kurssin tulee olla hyödyllinen työntekijälle ja mukava lukea.
- Sen tulee kannustaa työntekijää ajattelemaan itse ja opettaa hankkimaan tietoa.
- Kurssin tulee kertoa, mistä organisaation tietoa löytyy.
- Kurssin tulee edetä loogisesti ja johdonmukaisesti.
- Sisältö tulee rajata vain perehdytettävälle oleelliseen tietoon.
- Materiaalien tulee olla ajan tasalla.
- Kurssin tulee ohjata ohjepankkiin, jossa tarkemmat ohjeet eri asioista päivittyvät automaattisesti.
Jatkuvaa oppimista ja vuorovaikutusta
Perehdyttämistä ei voida toteuttaa pelkästään itseopiskeltavan kurssin avulla, sillä tämän päivän työ muuttuu ja kehittyy jatkuvasti, eikä jokaiseen ongelmaan ole suoraa vastausta. Silloin pitää voida tukeutua omaan tiimiin tai työkavereihin. Perehdytys on aina vuorovaikutteista ja työntekijällä tulee olla nimetty perehdyttäjä, jonka kanssa asioita voi reflektoida ja jolta voi kysyä tarkentavia kysymyksiä. Kun tiimissä vuorovaikutetaan ja ollaan tasa-arvoisia keskenään, syntyy asiantuntijuutta, jolla voidaan yhdessä älykkäästi ratkaista ongelmia (Bergmanin 2024,144–145).
Hyvä perehdytys on investointi, joka voi maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti. Se parantaa työntekijäkokemusta, sitoutumista ja tuottavuutta, mikä hyödyttää koko organisaatiota pitkällä aikavälillä.
Kirjoittajat
Maria Solsa on valmistumassa tradenomiksi (AMK) LAB-ammattikorkeakoulun liiketalouden ja logistiikan koulutuksesta.
Sari Suominen toimii johtamisen ja yrittäjyyden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä Lahdessa.
Lähteet
Bergman, M. 2024. Asiantuntijasta oppimisen mestariksi – näin lisäät organisaatiosi vetovoimaa. Helsinki: Alma Insights. Viitattu 18.10.2024. Saatavissa https://lut.primo.exlibrisgroup.com/permalink/358FIN_LUT/b5ag28/alma992157124706254
Korhonen, H. & Bergman, T. 2019. Johtaja muutoksen ytimessä: käsikirja uudistumismatkalle. Helsinki: Alma Talent. Viitattu 18.10.2024. Saatavissa https://lut.primo.exlibrisgroup.com/permalink/358FIN_LUT/b5ag28/alma992157124706254
Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas: mikä, miksi, miten? Helsinki: Alma Talent. Viitattu 18.10.2024. Saatavissa https://lut.primo.exlibrisgroup.com/permalink/358FIN_LUT/b5ag28/alma991891103906254
PourquoisPas. 2015. Martine. Yhtiö, liiketoimintaa, työntekijä. Pixabay. Viitattu 30.11.2024. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/yhti%C3%B6-liiketoimintaa-ty%C3%B6ntekij%C3%A4-1067978/
Solsa, M. 2024. Perehdytyskurssi henkilöstöpalveluiden työtehtäviin. Case: Päijät-Hämeen hyvinvointialue. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 30.11.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024120231967 Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsiteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita Publishing. Viitattu 18.10.2024. Saatavissa https://www.ellibslibrary.com/fi/book/978-951-37-7838-5
