Rekrytointiprosessin sujuvuus on onnistuneen rekrytoinnin perusta. Hyvin toteutettu prosessi on työnantajalle kriittisen tärkeä, jotta oikeat osaajat saadaan palkattua avoimiin tehtäviin. Rekrytointi on myös taloudellisesti merkittävä investointi, mikä lisää sen painoarvoa. Rekrytoinnin sujuva eteneminen saa potentiaaliset hakijat pysymään mukana loppuun asti, vahvistaa työnantajabrändiä ja sitouttaa hakijoita yritykseen jo ennen varsinaista palkkauspäätöstä.
Rekrytoinnin avaintekijät
Viitalan (2021, luku 3.3) mukaan rekrytointiin eli henkilöstöhankintaan päädytään usein resurssivajeen vuoksi. Nopea ja sujuva rekrytointiprosessi houkuttelee laadukkaimpia osaajia, kun taas hidas ja huonosti toteutettu prosessi voi johtaa rekrytoinnin epäonnistumiseen. Tasavertainen kohtelu takaa hakijoiden yhdenvertaisuuden sekä arvioinnin samojen kriteerien mukaan (Luutonen & Murtomaa 2025, 130).
Sitoutuminen organisaatioon on yhtä lailla kiinni työnantajasta kuin työntekijästäkin. Sopivien työtehtävien ja luottamuksen antaminen sekä kehittymisen mahdollistaminen ovat keinoja, joilla voi lisätä työntekijän sitoutumista. (Viitala 2021, luku 2.6.) Rehellisyys myös kannattaa; rehellisellä työnantajakuvalla saavutetaan sitoutuneita hakijoita (Matikka 2023).
Hakijakokemuksen parantaminen
Työpaikkailmoituksen tehtävänkuvauksen ja haettavan osaamisen tulee olla selkeitä ja realistisia, muuten hakijat voivat jättää hakemuksen kokonaan tekemättä (Joki 2024, 70). On myös oleellista tarjota hakijoille mahdollisuus kysymysten esittämiseen ennen varsinaista haastattelua. Näin hakija voi itse myös tehdä arvion, onko kyseinen työtehtävä häntä varten. (Luutonen & Murtomaa 2025, 118.) Nykyään hakijoiden suosiossa olevien sosiaalisen median kanavien käyttäminen rekrytointikanavina parantaa hakijoiden tavoittamista. Tämä myös säästää hakijoilta etsimisen vaivan. (Luutonen ja Murtomaa 2025, 120.) Passiivisia työnhakijoita tavoiteltaessa hakemisen helppous varmistaa hakijoiden pysymisen prosessissa mukana loppuun asti (Viljamaa 2024).
Tehokkaampi rekrytointi käytännössä
Ahon (2025) opinnäytetyössä tutkittiin kaupan alalla toimivan yrityksen rekrytointiprosessia sekä sitä, kuinka sitä voisi kehittää optimaaliseksi. Tutkimuksessa haastateltiin kolmea esihenkilöä ja yhtä HR-asiantuntijaa, jotka saivat kertoa kokemuksensa ja näkemyksensä heidän nykyisistä rekrytointiprosesseistaan.
Tulosten perusteella ajankäyttö ja priorisointi koettiin tärkeimmiksi kehityskohteiksi kohdeyrityksen rekrytoinneissa. Rekrytoinnin avaamista pidettiin hitaanpuoleisena ja sopivien haastatteluaikojen löytäminen oli hankalaa. Rekrytointijärjestelmää pidettiin hakijan näkökulmasta kankeana. Toiveena oli, että haastatteluille sovittaisiin ajat jo rekrytoinnin alussa, jotta aikataulutus ei muodostuisi ongelmaksi prosessin edetessä. Rekrytointijärjestelmää toivottiin muutettavaksi hakijaystävälliseen suuntaan, jolloin hakeminen olisi nykyistä helpompaa ja nopeampaa. Haastatteluiden tuloksia tulkittaessa on tärkeää muistaa, että tutkimus tehtiin vain kohdeyrityksen lähtökohdista ja tarpeisiin. Lisäksi on huomioitava kaupan alan monimuotoisuus. (Aho 2025, 28–30.)
Opinnäytetyön tulosten myötä voidaan vetää yhteen, että aikatauluttamisen priorisointi toisi varmuutta rekrytointiprosessin etenemiseen tehokkaasti ja kilpailukykyisesti. Hakijan kannalta on myös tärkeää pystyä luottamaan rekrytointiprosessiin. Jos haastattelukutsu tulee muutaman tunnin varoitusajalla tai mitään vastausta ei tule ollenkaan, luottamus kyseiseen työnantajaan voi horjua, eikä kiinnostus yritykseen ole jatkossa välttämättä kovin suurta.
Rekrytointi on tavallaan yrityksen käyntikortti. Se voi myös olla yrityksen paras markkinointiteko. Rekrytointiprosessi vaikuttaa työnhakijan kokemukseen työnantajasta, mutta myös yrityksen maineeseen laajemmin: hakija voi olla tulevaisuudessa yrityksen asiakas, suosittelija tai kriitikko sekä brändin rakentaja. Hoida siis rekrytointi huolella!
Kirjoittajat
Johanna Aho on valmistumassa vuoden 2025 lopussa tradenomiksi LAB-ammattikorkeakoulun liiketalouden ja logistiikan koulutuksesta.
Sari Suominen toimii johtamisen ja yrittäjyyden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä Lahdessa.
Lähteet
Aho, J. 2025. Optimaalinen rekrytointiprosessi parhaan hakijan valintaan. Case: kaupan alalla toimiva yritys X. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025120131377
AS_Photography. 2016. Ostoskeskus, kaupan, ikkuna. Pixabay. Viitattu 10.12.2025. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/ostoskeskus-kaupan-ikkuna-1316787/
Joki, M. 2024. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Kauppakamari. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://www.finna.fi/Record/kaakkuri.231224
Luutonen, N. & Murtomaa, M. 2025. HR – opas moderniin henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Alma Insights. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://www.finna.fi/Record/tuni.9911579611705973
Matikka, M. 2023. Työntekijän sitouttaminen – 3 nyrkkisääntöä. Blogikirjoitus. aTalent. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://atalent.fi/fi/blog/nyrkkisaannot-tyontekijan-sitouttamiseen
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita Publishing. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://www.finna.fi/Record/jykdok.2057648
Viljamaa, L. 2023. Näin onnistut rekrytoinnissa – katso vinkit rekrytointiprosessin suunnitteluun. Duunitori. Viitattu 28.11.2025. Saatavissa https://duunitori.fi/tyoelama/rekrytointiprosessin-suunnittelu-vinkit
