Taitavista ja oikeaa osaamista omaavista työntekijöistä kilpaillaan 2020-luvun työmarkkinoilla monilla eri aloilla enemmän kuin aiemmin. Hakijakokemuksen merkitys rekrytointiprosessissa on korostunut entisestään, ja yksikin negatiivinen kokemus voi vaikuttaa yrityksen hakijamäärään tulevaisuuden rekrytointiprosesseissa. Työpaikkaa valitessa hakijat ottavat yhä enemmän selvää yrityksestä ja punnitsevat työpaikkaa hakiessa monia erilaisia asioita, kuten yrityksen arvoja, työkulttuuria ja työantajamielikuvaa.
Hakijakokemukseen kannattaa panostaa, jos yritys haluaa erottua joukosta
Hakijakokemus tarkoittaa sitä tunnetta, joka työnhakijalle muodostuu rekrytointiprosessin eri vaiheista. Näiden kokemusten pohjalta hakija luo itselleen mielikuvan yrityksestä ja se vaikuttaa jatkossa siihen, miten hakija haluaa tätä kokemusta jakaa muille eteenpäin. (Kuntarekry 2019.)
Yrityksillä on usein taipumus kaunistella kuvaansa työnantajana ja työpaikkana. Nykyaikana tämä ei kuitenkaan ole kannattava toimintatapa, koska potentiaalisten hakijoiden on mahdollista selvittää esimerkiksi sosiaalisen median avulla hyvin nopeastikin millaisia kokemuksia yrityksen entisillä tai nykyisillä työntekijöillä on yrityksessä työskentelystä (Kaijala & Tolvanen 2020, 64.) Tämänkin vuoksi hakijakokemukseen panostaminen on äärimmäisen tärkeää, sillä se vaikuttaa yrityksen maineeseen ja siihen, millaisia yrityksiä potentiaalinen työnhakija haluaa lähestyä. (Kaijala & Tolvanen 2020, 62.)
Parhaassa tapauksessa positiivinen hakijakokemus voi saada työnhakijan jakamaan myönteisiä kokemuksia yrityksestä ja suosittelemaan yritystä omassa verkostossaan. Lisäksi hyvä kokemus voi lisätä tulevan työntekijän sitoutumista yritykseen ja motivaatiota työskennellä yrityksessä. (Niskanen 2023.)
Rekrytointiprosessin selkeys ja viestinnän merkitys hakijakokemuksen muodostumisessa
Laadukkaasti hoidetussa rekrytointiprosessissa on otettu huomioon, mihin suuntaan yritys on suuntaamassa, millaista osaamista ja potentiaalia tavoitteisiin pääsemiseen tarvitaan ja miten löydetään kandidaatti, joka on sitoutunut kehittymään yhtiön tavoitteiden mukaisesti. (Kaijala & Tolvanen 2020, 166.)
On tärkeää rakentaa alusta alkaen tiivis viestintäyhteys hakijoihin. Jos viestintä on puutteellista ja hakijoita ei pidetä ajan tasalla, on todennäköistä, että hakijan into päästä kyseiseen yritykseen töihin alkaa hiipua. (Salli & Takatalo 2014, 12.)
Rekrytointiprosessin päätyttyä on tärkeää huolehtia, että kaikkia hakijoita tiedotetaan asiasta nopeasti. Tehdylle päätökselle ja valinnalle on annettava selkeät perustelut. Selkeät perustelut ja valinta päätökselle on annettava. Prosessin pitkittäminen voi heikentää työantajamielikuvaa ja mahdollisesti kostautua tulevaisuuden rekrytoinneissa. (Salli & Takatalo 2014, 87.)
Komu (2025) tutki hakijakokemuksen muodostumista rekrytointiprosessissa. 70 % hakijoista oli kuullut yrityksestä aiemmin ennen työhakemuksen lähettämistä ja heillä oli positiivinen mielikuva yrityksestä ja sen brändistä, mikä kannusti heitä hakemaan avointa työpaikkaa. (Komu 2025, 16.)
Tuloksista käy ilmi, että 90 % hakijoista oli vahvasti samaa mieltä siitä, että rekrytoinninprosessin aikana käytetty viestinä (verbaalinen tai non-verbaalinen) oli ystävällistä sekä 60 % hakijoista oli vahvasti samaa mieltä, että rekrytointiprosessin eri vaiheet olivat selkeitä. (Komu 2025, 20.)
Nämä tekijät ovat keskeisiä hakijakokemuksen rakentumisessa, sillä selkeä viestintä ja rekrytointiprosessi vähentää hakijoiden epävarmuutta ja vahvistaa ammattimaista mielikuvaa yrityksestä. Nämä heijastuvat suoraan positiivisesti työnantajamielikuvaan, sillä tuloksista ilmeni, että yhdelläkään hakijoista ei jäänyt negatiivista mielikuvaa yrityksestä rekrytointiprosessin jälkeen. (Komu 2025, 22.)
Hakijakokemuksen vaikutus työnantajamielikuvaan tulevaisuudessa
Tyytyväinen henkilöstö on yrityksen paras käyntikortti. Se, mitä ja miten henkilöstö kommunikoi työantajastaan kaveripiirilleen, esimerkiksi sosiaalisessa mediassa, vaikuttaa ihmisten mielikuvaan kyseisestä organisaatiosta. (Kaijala & Tolvanen 2020, 63.)
Myönteisen työnantajamielikuvan rakentamiseen ei ole nopeita vaihtoehtoja, vaan siihen vaaditaan työtä, ja se tapahtuu ainoastaan työntekijöiden myönteisten kokemuksien kautta. Tähän tavoitteeseen päästään siten, että sekä työnhakijat että työntekijät yrityksessä otetaan huomioon, ja he kokevat olevansa aidosti arvostettuja. (Salli & Takatalo 2014, 45.)
Kirjoittajat
Veera Komu valmistui kesällä 2025 LAB-ammattikorkeakoulusta tradenomiksi (AMK) liiketalouden koulutusohjelmasta.
Tarja Isola (KTM, AmO) työskentelee vastuullisen liiketoiminnan lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä.
Lähteet
Kaijala, M.& Tolvanen, R. 2020. Henkilöstö – strateginen investointi? Helsinki: Kauppakamari, 1.painos.
Komu, V. 2025. Hakijakokemus rekrytointiprosessissa, Case: Yritys X. Opinnäytetyö. LAB- ammattikorkeakoulu. Viitattu 3.6.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025060520933
Kuntarekry, 2019. Tarjoatko hyvän hakijakokemuksen? Viitattu 3.6.2025. Saatavissa https://tyonantaja.kuntarekry.fi/ajankohtaista/tarjoatko-hyvan-hakijakokemuksen/
Niskanen, A. 2023. Mistä hakijakokemus koostuu? Viitattu 3.6.2025. Saatavissa https://wellpack.fi/rekrytointi/huipputekijoiden-houkuttelu-vaatii-tietyt-toimenpiteet-mista-hakijakokemus-koostuu/
Orel, M. 2020. Pyramid, network. Pixabay. Viitattu 3.6.2025. Saatavissa https://pixabay.com/illustrations/pyramid-network-sew-people-5033767/
Salli, M., & Takatalo, S. 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Kauppakamari.
