Laadukkaiden ja riittävien sosiaali- ja terveyspalveluiden turvaaminen edellyttää osaavaa henkilöstöä. Suomen sote-alaa koettelee merkittävä työvoimapula, joka koskettaa lähes kaikkia alan ammattiryhmiä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021; Valtioneuvosto 2023, 3–9.) Ongelma on maailmanlaajuinen (GBD 2022).
Edistämällä sote-alan työntekijöiden työhön sitoutumista voidaan varmistaa kestävä työvoima ja sitä kautta kestävä palvelujärjestelmä (D´Emiljo & Du Preez 2017, 69). Työhön sitoutuminen voidaan määritellä positiiviseksi, tyydyttäväksi, työhön liittyväksi mielentilaksi, jolle on ominaista tarmokkuus, omistautuminen ja imeytyminen (Schaufeli 2021, 2). Sitä voidaan kuvata myös työntekijän tuntemaksi sisäiseksi innostukseksi työssä. Se saa hänet ottamaan vastuuta työstään ja työyhteisöstään sekä tulemaan töihin mielellään. (Lämsä & Päivike 2013, 92.)
Työhön sitoutuminen on yhteydessä useisiin myönteisiin työntekijöiden ja organisaatioiden tuloksiin (Hakanen ym. 2021). Sillä on tärkeä rooli esimerkiksi hoitotyön laadun, potilasturvallisuuden ja potilastyytyväisyyden parantamisessa. Se voi myös lisätä työntekijöiden terveyttä, onnellisuutta, työtyytyväisyyttä, suorituskykyä sekä luovuutta ja innovatiivisuutta. (Keyko ym. 2016; DÉmiljo & Du Preez 2017, 69; Kong & Li 2018; Hui ym. 2020; Bakker ym. 2023; Boccoli ym. 2023, 75.)
Kokonaisvaltaiset lähestymistavat tarpeen
YAMK-opinnäytetyönä valmistui integroiva kirjallisuuskatsaus, jossa tutkittiin työhön sitoutumista edistäviä ja heikentäviä tekijöitä sosiaali- ja terveysalalla (Hämäläinen 2023). Kirjallisuuskatsauksessa tarkasteltiin erityisesti, mikä merkitys johtamisella on työhön sitoutumisessa.
Tulosten perusteella työhön sitoutumisen edistämiseen tarvitaan kokonaisvaltaisia lähestymistapoja huomioiden työntekijästä, organisaatiosta, työstä, työyhteisöstä sekä esihenkilöstä johtuvat tekijät. Etenkin hyvällä esihenkilötyöllä, huolehtimalla työntekijöiden osaamisesta, työhyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta sekä organisaatiokulttuuria kehittämällä voidaan edistää työhön sitoutumista tehokkaasti sosiaali- ja terveysalalla. (Hämäläinen 2023, 41.)
Esihenkilöt avainasemassa
Tulosten mukaan työntekijöiden työhön sitoutumista edistää positiivista johtamistyyliä käyttävä esihenkilö, joka huomioi työntekijöiden hyvinvoinnin ja heidän henkilökohtaiset arvonsa, asenteensa, käsityksensä, tarpeensa ja mieltymyksensä. Esihenkilö kannustaa työntekijöitä saavuttamaan ammatilliset tavoitteet ja auttaa heitä löytämään työstä mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä. Hänen tehtävänään on rakentaa reilu ja positiivinen työympäristö, joka lisää työntekijöiden sitoutumista työhönsä. (Hämäläinen 2023, 41.)
Esihenkilöiden on olennaista ymmärtää työhön sitoutumisen merkitys ja siihen vaikuttavat tekijät sekä tiedostaa roolinsa työhön sitoutumisen edistäjinä voidakseen parhaalla mahdollisella tavalla vaikuttaa henkilöstönsä työhön sitoutumiseen sosiaali- ja terveysalalla (Hämäläinen 2023, 39).
Kirjoittajat
Sari Hämäläinen valmistuu LAB-ammattikorkeakoulun tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla -koulutuksesta tutkintonimikkeellä sosionomi (YAMK).
Mari Kokkonen työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointi-yksikössä yliopettajana.
Lähteet
Bakker, A. B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A. I. 2023. Job Demands–Resources Theory: Ten Years Later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Vol. 10, 25‒53. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-053933 4
Boccoli, G., Gastaldi, L. & Corso, M. 2023. The evolution of employee engagement: Towards a social and contextual construct for balancing individual performance and wellbeing dynamically. British Academy of Management 25, 75–98. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1111/ijmr.12304
congerdesign. 2016. Köysi, neulonta, sydän, rakkaus. Pixabay. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/k%C3%B6ysi-neulonta-syd%C3%A4n-rakkaus-1469244/
D’Emiljo, A. & Du Preez, R. 2017. Job demands and resources as antecedents of work engagement: A diagnostic survey of nursing practitioners. Africa Journal of Nursing and Midwifery. Vol. 19 (1), 69-87. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.25159/2520-5293/475
GBD. 2019 Human Resources for Health Collaborators. 2022. Measuring the availability of human resources for health and its relationship to universal health coverage for 204 countries and territories from 1990 to 2019: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. The Lancet. Vol. 399 (10341), 2129–2154. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1016/S0140-6736(22)00532-3
Hakanen, J. J., Rouvinen, P. & Ylhäinen, I. 2021. The Impact of Work Engagement on Future Occupational Rankings, Wages, Unemployment, and Disability Pensions — A Register-Based Study of a Representative Sample of Finnish Employees. MDPI Sustainability 13 (4), 1626. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.3390/su13041626
Hui, L., Qun, W., Nazir, S., Mengyu, Z., Asadullah, M.A. & Khadim, S. 2020. Organizational identification perceptions and millennials’ creativity: Testing the mediating role of work engagement and the moderating role of work values. European Journal of Innovation Management. Vol. 24 (5), 1653–1678. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa DOI 10.1108/EJIM-04-2020-0165
Hämäläinen, S. 2023. Työhön sitoutuminen ja sitä tukeva johtaminen sosiaali- ja terveysalalla. Integroiva kirjallisuuskatsaus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/805930/hamalainen_sari.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Keyko, K., Cummings, G. G., Yonge, O. & Wong, C. A. 2016. Work engagement in professional nursing practice: A systematic review. International Journal of Nursing Studies. Vol. 61, 142–164. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2016.06.003
Kong, Y. & Li, M. 2018. Proactive personality and innovative behavior: the mediating roles of job-related affect and work engagement. Social Behavior and Personality: an international journal. Vol. 46 (3), 431–446. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.2224/sbp.6618
Lämsä, A-M. & Päivike, T. 2013. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. 6. painos. Helsinki: Edita Publishing Oy.
Schaufeli, W. 2021. Engaging Leadership: How to Promote Work Engagement? Frontiers in Psychology. Vol. 12. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.754556
Työ- ja elinkeinoministeriö. 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportit 2021:2. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Valtioneuvosto. 2023. Tiekartta 2022–2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2023:8. Viitattu 31.8.2023. Saatavissa https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164634/STM_2023_8.pdf?sequence=1&isAllowed=y
