Valmentavassa johtamisessa huomio keskittyy niin yksilöiden kuin tiimien mahdollisuuksiin. Johtaminen nähdään koko työyhteisön yhteisenä asiana, johon kuuluu vastuun jakaminen. Johtajien ja johdettavien roolien muuttuminen vaatii johtamiselta uudenlaista otetta, mutta ei vähennä sen merkitystä. Johtajan tehtävänä on tukea työntekijöitä niin, että koko työyhteisön potentiaali voidaan hyödyntää mahdollisimman hyvin.
Johtamisen uudet tuulet
Kun ajatellaan johtamista, saattaa edelleen mieleen tulla kuva perinteisestä asetelmasta, jossa johtaja käskee ja alainen tekee. Johtamisen on katsottu toimivan ylhäältä alaspäin, ja johtajan ja alaisen roolit ovat olleet tarkasti rajattuja ja hierarkiaan perustuvia. Uudet johtamisen tavat taas pohjautuvat pitkälti yhteistyöhön, vuorovaikutukseen ja jaettuun valtaan.
Valmentavassa johtajuudessa lähtökohta on, että arvostavan, osallistavan ja tavoitteellisen yhteistyön avulla yksilöiden potentiaali saadaan koko työyhteisön käyttöön. Vastavuoroisesti työyhteisön potentiaali tukee ja voimaannuttaa yksilöitä. (Ristikangas & Ristikangas 2017,12, 20.)
Mahdollistamista ja vuorovaikutusta
Valmentavan johtamisen tavoitteena on tukea johdettavien ammatillista kasvua ja työsuoritusta tavalla, joka auttaa saavuttamaan organisaation tavoitteet. Johtajan ei ole tarkoitus kertoa suoria vastauksia, vaan antaa mahdollisuus työntekijöiden oman osaamisen kehittämiseen ja asettaa toiminnalle raamit. (Pasanen 2021, 21–22.) Valmentavassa johtamisessa vuorovaikutus korostuu. Kun valmentavaa johtamista pystytään soveltamaan oikein, kaikki osapuolet sekä saavat äänensä kuuluville että kuuntelevat toisiaan. (Soback 2021.) Työyhteisön potentiaali tulee parhaiten käyttöön, kun tietoa jaetaan riittävästi, kysyminen ja keskustelu koskevat kaikkia ja koko työyhteisö otetaan mukaan päätöksentekoon (Ristikangas & Ristikangas 2017,154).
Valmentava johtaminen koskee ja hyödyttää koko työyhteisöä
Lahden kaupungin talouspalveluissa toteutettiin keväällä 2024 valmentavaa johtamista tukeva kehittämishanke, jonka kulmakiviksi nostettiin yhteisen ymmärryksen luominen valmentavasta johtamisesta ja koko työyhteisön osallistaminen siihen (Vilen 2024, 74). Hankkeen osallistujat kuvailivat valmentavan johtamisen merkitystä muun muassa seuraavasti:
Jokaisella asiantuntijalla pitäisi olla myös käsitys siitä, miten itse hoitaa tehtäväänsä mahdollisimman hyvin. Omia vahvuuksia käyttämällä voidaan päästä eri reittejä samaan lopputulokseen. (Vilen 2024, 54.)
Kehittämishankkeen aikana talouspalveluissa laadittiin talouspalveluiden omat valmentavan johtamisen linjaukset sekä koottiin käsikirja, joiden perusteella valmentavaa johtamista toteutetaan ja kehitetään yksikön sisällä. Niistä voivat hyötyä myös muut kaupungin yksiköt. Työkalut ovat ajankohtaisia, sillä Lahden kaupunki kehittää johtamistaan valmentavaan suuntaan isolla rintamalla.
Yleisesti työyhteisöjen tasolla on huomionarvoista, että työntekijöiden sisäisen motivaation on todettu parantavan työtehtävissä suoriutumista ja sitä kautta annettujen tavoitteiden täyttymistä. Sisäistä motivaatiota voidaan parantaa esimerkiksi huomioimalla yksilöiden vahvuudet jo työtehtäviä suunniteltaessa ja jaettaessa, tuomalla esiin onnistumisia työtehtävissä sekä auttamalla yhteyksien luomisessa niin johdettavien ja johtajan kuin kollegojenkin kesken. (Kim ym. 2023.)
Valmentavan johtamisen hyötyjä tarkastellaan usein johdettavien näkökulmasta. Adelen ym. (2023, 647) tekemän tutkimuksen mukaan valmentavalla johtamisella on ollut vaikutusta myös johtajien oppimiseen ja kehittymiseen: johtajat ovat kokeneet taitojensa ihmisten johtajana parantuneen, ja he ovat pystyneet entistä paremmin huomioimaan johdettaviensa yksilöllisyyden. Siten myös johtajien itsensä potentiaalia on pystytty paremmin hyödyntämään valmentavan johtamisen avulla.
Kirjoittajat
Minna Vilen on valmistumassa tradenomiksi (YAMK) LAB-ammattikorkeakoulun uudistavan johtamisen koulutuksesta.
Sari Suominen toimii johtamisen ja yrittäjyyden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä Lahdessa.
Lähteet
Adele, B., Ellinger, A., McWhorter, R. & Egan, T. 2023. Exploring learning outcomes for managers who coach. European Journal of Training and Development. Vol. 47 (5/6), 635–652. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://www.researchgate.net/publication/360206025_Exploring_learning_outcomes_for_managers_who_coach
Kim, J., Park, J. & Yoon, S. 2023. How does leaders’ managerial coaching impact followers’ in-role and extra-role behaviors? The mediating roles of intrinsic motivation and self-efficacy. Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship. Viitattu 26.11.2024. Saatavissa https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ebhrm-05-2023-0107/full/html
Pasanen, K. 2021. Mielen pelikirja. Valmentava johtaminen urheilusta bisnekseen. Helsinki: Value books.
Ristikangas, M.-R. & Ristikangas V. 2017. Valmentava johtajuus. Alma Talent. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.ezproxy.saimia.fi/teos/EACBCXCTDG#kohta:1
Soback, D. 2021. Valmentava johtajuus. Opas voiman, viisauden ja myötätunnon herättämiseen. Basam Books. Viitattu 25.11.2024. Saatavissa https://www.ellibslibrary.com/reader/9789523791336
Tumisu. 2018. Tiimi, rakennus, tehdä työtä, tiimityö. Pixabay. Viitattu 2.12.2024. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/tiimi-rakennus-tehd%C3%A4-ty%C3%B6t%C3%A4-tiimity%C3%B6-3639693/
Vilen, M. 2024. Valmentavan johtamisen kehittäminen kuntaorganisaatiossa. Case: Lahden kaupunki, Talouspalvelut. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 26.11.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112730681
