Muutokset ja tarve oppia uusia tapoja toimia ovat tämän päivän työelämän perusarkea. Muutokset toimintaympäristössä asettavat organisaatioille henkilöstöineen jatkuvasti uusia vaatimuksia siinä, missä uudet teknologiat ja järjestelmätkin. (Hautala 2026.) Yksilölle työyhteisön jäsenenä muutos voi olla työskentelytapojen muuttumista, uusia työtehtäviä, uusi kollega tai vaikkapa uusi esihenkilö (Työterveyslaitos 2026). Joka tapauksessa muutoksessa menestyminen vaatii johdon ja henkilöstön yhteispeliä, eikä pidä unohtaa, että muutos lähtee rakentumaan aina yksilöistä (Salminen 2023).
Yksi työelämän perustaidoista on muutoskyvykkyys. Vain muutoskyvykkäät yksilöt ja yhteisöt pärjäävät. Yksilöiden näkökulmasta itsensä johtaminen, oman ajattelun ja asenteiden pohtiminen, uteliaisuus uuteen ja sietokyvyn kasvattaminen ovat olennaisia tekijöitä, joihin organisaatioiden kannattaa tarjota tukea. (Näsi 2023.) Vastuu yksilöiden jaksamisesta työelämän muutoksissa on organisaatioilla. Jaksamista tukee, kun muutoksia toteutetaan kestävästi huolehtien henkilöstön osaamisesta ja mahdollistamalla jatkuva uuden oppiminen. Psykologisen turvallisuuden edistäminen, avoin vuorovaikutus ja hyvä johtaminen luovat työyhteisöissä pohjaa oppimiselle, avun pyytämiselle ja luottamuksen vahvistumiselle. Muutokset myös haastavat johtamista. Hyvä johtaminen on ennakoivaa, palvelevaa, ja se asettaa yksilöt keskiöön tulevaisuuden kestävämmän työelämän rakentajina ja uusien taitojen omaksujina. (Vuorenmaa 2024.)
Digian (2025) tuottamassa tutkimuksessa Organisaatioiden muutoskyvykkyys Suomessa 2025 nousee esiin puutteet henkilöstön osallistamisessa muutokseen. Hahmotetaan kyllä ihmisten mukaan ottamisen tärkeys ja heidän osallistamisensa merkitys muutoksissa menestymisessä, mutta silti sitä ei osata käytännössä tehdä eikä organisaatioissa löydy siihen toimivia käytäntöjä. Muodon vuoksi henkilöstöltä saatetaan kyllä kysyä jotain, mutta todellinen vuorovaikutus ja dialogi jäävät uupumaan. Kun vaikutusmahdollisuudet koetaan olemattomiksi tai ei synny tunnetta kuulluksi tulemisesta, on sillä negatiivinen vaikutus muutokseen ryhtymisessä ja innostumisessa.
Laakson (2026) opinnäytetyössä, joka käsittelee järjestelmämuutoksen organisointia ja johtamista, nousi esiin sama asia kuin Digian (2025) tutkimuksessakin eli johdon ja henkilöstön näkemyserot muutoksen vastaanottamisessa, muutoskyvykkyydessä ja muutoksesta viestimisessä. Johdon edustajien näkemykset ja kokemukset ovat paljon positiivisempia kuin työntekijöiden ja tämän kuilun kuromiseksi olisi tarpeellista löytää keinoja. Yhteisen ymmärryksen kohentaminen ja varmistaminen niin tilannekuvasta kuin tavoitetilastakin vähentää vääriä tulkintoja, luulemista sekä vastustusta.
Avoin viestintä on muutoksissa käytännön tasolla se liima, joka pitää kokonaisuuden koossa: kun tavoitteet, perusteet, aikataulut ja vaikutukset sanoitetaan selkeästi ja rehellisesti, epävarmuus ja huhupuhe vähenevät. Erityisen tärkeää on tehdä näkyväksi myös se, mihin kaikkeen ei vielä ole vastauksia – ja luvata palata asiaan, kun tietoa kertyy. Kun viestintä on kaksisuuntaista ja ihmisillä on turvallinen tila kysyä, kyseenalaistaa ja antaa palautetta, syntyy kokemus kuulluksi tulemisesta ja vaikutusmahdollisuuksista. Tämä vahvistaa luottamusta ja auttaa rakentamaan yhteistä ymmärrystä tilannekuvasta ja tavoitetilasta, mikä puolestaan lisää sitoutumista muutoksen tekemiseen arjessa.
Mitä minä itse sitten voin tehdä?
Omaa ajatteluaan ymmärtämällä on mahdollista muuttaa toimintatapojaan (Maijala 2022). Periksiantamattomalla harjoittelulla voi kehittää omaa asennettaan sekä lähestymistapojaan lukkiutuneesta kasvuhakuiseksi (Dweck 2020).
Niin johtaja, esihenkilö kuin työntekijäkin voi pysähtyä pohtimaan, mitkä ovat niitä asioita, joihin voi itse vaikuttaa ja onko jotain muita näkökulmia, joiden kautta asiaa voisi lähestyä. On helpompaa muuttaa omia ajatusmallejaan kuin toisten. Luottamuksellisessa ilmapiirissä käyty avoin keskustelu avartaa ajattelua ja auttaa ymmärtämään toisten käsityksiä. Jokainen työyhteisössä voi vaikuttaa ilmapiiriin toimimalla itse esimerkillisesti ja rohkaisemalla toisia. Vertauskuvan, onko lasi puoliksi täynnä vai puoliksi tyhjä, avulla kuka tahansa voi puntaroida voisiko asioissa tai tässä kontekstissa muutoksessa nähdä mahdollisuuksia uhkien sijaan. Organisaatoissa kaikilla sen tasoilla pitäisi aktiivisemmin pureutua ajattelun ja itsensä johtamisen kehittämiseen sekä tukemiseen, jotta mukautuminen muutoksiin ja uudistuksiin olisi sekä sujuvampaa että onnistuneempaa.
Kirjoittajat
Jetta Laakso on LAB-ammattikorkeakoulusta juuri valmistunut liiketalouden tradenomi, joka työskentelee pakkausteollisuudessa prepresskoordinaattorina ja sen lisäksi toimii lukuisissa luottamustehtävissä kunta- ja aluetasoilla.
Mia Ekman toimii liiketalouden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulussa sekä projektipäällikkönä Developing Sustainable and Entrepreneurial Villages through Educational Living Labs in Namibia and Zambia (SmartVille) -hankkeessa.
Lähteet
Digia. 2025. Organisaatioiden muutoskyvykkyys Suomessa 2025. Viitattu 22.3.2026. Saatavissa https://resources.digia.com/hubfs/Ladattavat%20materiaalit/Tutkimukset/TUTKIMUSRAPORTTI_Organisaatioiden_muutoskyvykkyys_Suomessa_2025.pdf?site_preference=fi
Dweck, C. S. 2020. Mindset. Äänikirja. Viisas Elämä.
geralt. 2024. Altmann, G. Muuttaa, johto, konsepti. Pixabay. Viitattu 21.5.2026. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/muuttaa-johto-konsepti-9247020
Hautala, J. 2026. Valmistaudu työelämän muutoksiin: Tulevaisuuden taitoja työntekijöille. Oivaltamaan. Viitattu 26.4.2026. Saatavissa https://oivaltamaan.fi/valmistaudu-tyoelaman-muutoksiin-met-taitoja-tyontekijoille/
Laakso, J. 2026. Uuden aineistonhallintajärjestelmän käyttöönoton organisointi prepressissä. Opinnäytetyö, tradenomi (AMK). LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.3.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026051913815
Näsi, N. 2023. Muutoskyvykkyys on (työ)elämän perustaito. 1.11.2023. Gofore. Viitattu 8.3.2026. Saatavissa https://gofore.com/muutoskyvykkyys-on-tyoelaman-perustaito/
Salminen, J. 2023. Muutoksen johtamien. E-kirja. Espoo: Brik Impact Oy.
Työterveyslaitos. 2026. Organisaatiomuutos. Viitattu 29.3.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/teemat/tyoelaman-muutos/organisaatiomuutos
Vuorenmaa, H. 2024. Muuttuva työ ohjaa organisaatioita panostamaan jatkuvaan oppimiseen ja kestävyysajatteluun. 19.9.2024. Aalto-yliopisto. Viitattu 22.3.2026. Saatavissa https://www.aalto.fi/fi/uutiset/muuttuva-tyo-ohjaa-organisaatioita-panostamaan-jatkuvaan-oppimiseen-ja-kestavyysajatteluun
