Ensihoidon toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti. Väestön ikääntyminen, monimutkaistuvat hoitotarpeet, teknologinen kehitys ja nopeasti muuttuvat henkilöstötarpeet edellyttävät organisaatioilta kykyä uudistua. Muutosten keskellä yksi tekijä säilyy ratkaisevan tärkeänä: henkilöstön osaaminen.
Osaaminen ratkaisee muuttuvassa toimintaympäristössä
Osaaminen nähdään usein yksilön tietojen, taitojen ja kokemuksen kokonaisuutena (Hager & Gonczi 1996, Benner 1986). Organisaation näkökulmasta kyse on kuitenkin paljon laajemmasta asiasta. Osaaminen on strateginen voimavara, joka vaikuttaa suoraan potilasturvallisuuteen, palvelujen laatuun sekä organisaation kykyyn vastata uusiin haasteisiin. Siksi osaamisen kehittämistä ei tulisi tarkastella yksittäisinä koulutuksina, vaan osana pitkäjänteistä johtamista.
Erityisesti ensihoidossa osaamisvaatimukset ovat laajoja. Ammattilaisilta edellytetään vahvan kliinisen osaamisen lisäksi vuorovaikutustaitoja, päätöksentekokykyä, tilannejohtamista sekä kykyä toimia nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Samalla uusien teknologioiden käyttöönotto ja toimintamallien uudistuminen edellyttävät jatkuvaa oppimista läpi työuran. (Tanninen ym. 2025, Wihlborg ym. 2014, Von Vopelius-Feldt & Benger 2014)
Oppiminen tapahtuu arjen työssä
Vaikka koulutuksilla on tärkeä rooli osaamisen ylläpitämisessä, merkittävä osa oppimisesta tapahtuu työssä (Ryky ym. 2022). Päivittäiset potilastilanteet, kollegojen kanssa käydyt keskustelut, kokemusten jakaminen sekä työn reflektointi rakentavat ammatillista osaamista jatkuvasti. Osaamisen johtaminen on enemmän kuin koulutusten järjestämistä. Parhaimmillaan se rakentaa arkeen kulttuurin, jossa oppiminen, tiedon jakaminen ja palautteen antaminen kuuluvat jokapäiväiseen työhön.
Johtajilla ja esihenkilöillä on tässä keskeinen rooli. He voivat suunnata osaamisen kehittämistä organisaation tavoitteiden mukaisesti sekä tunnistaa yksilöllisiä tarpeita eri uravaiheissa olevien työntekijöiden välillä. Vastavalmistunut työntekijä tarvitsee erilaista tukea kuin pitkän kokemuksen omaava asiantuntija (Benner 1986). Osaamisen johtamisessa ei siten ole kyse yhden ratkaisun tarjoamisesta kaikille, vaan tavoitteellisesta ja yksilölliset tarpeet huomioivasta kehittämisestä.
Ennakointi auttaa varautumaan tulevaisuuteen
Monissa organisaatioissa osaamisen kehittämiseen ryhdytään vasta silloin, kun puutteet alkavat näkyä käytännön työssä. Strategisessa osaamisen johtamisessa katse suunnataan pidemmälle tulevaisuuteen. Keskeinen kysymys on, millaista osaamista organisaatio tarvitsee viiden tai kymmenen vuoden kuluttua.
Ensihoidossa tulevaisuuden osaamistarpeisiin vaikuttavat esimerkiksi digitalisaatio, tekoäly, etäpalvelut sekä muuttuvat asiakas- ja potilastarpeet. Osaamisen johtamisen näkökulmasta tämä tarkoittaa jatkuvaa toimintaympäristön seuraamista sekä kykyä arvioida, vastaavatko nykyiset osaamiset tulevaisuuden vaatimuksia.
Strateginen osaamisen johtaminen voidaan nähdä jatkuvana prosessina, jossa tunnistetaan tarvittavat osaamiset, arvioidaan nykytilaa, kehitetään henkilöstön valmiuksia ja varmistetaan osaamisen hyödyntäminen käytännön työssä (Viitala 2002). Tavoitteena ei ole ainoastaan korjata nykyisiä osaamisvajeita, vaan rakentaa organisaatiolle valmiuksia tulevaisuuden tarpeisiin.
Osaamisen johtaminen on investointi tulevaisuuteen
Terveydenhuollossa keskustellaan usein resursseista, teknologiasta ja rakenteista. Niiden merkitys on kiistaton, mutta niiden rinnalla ratkaisevaa on henkilöstön osaaminen. Ilman osaavia ammattilaisia parhaatkaan järjestelmät eivät tuota vaikuttavia palveluja.
Osaamisen johtaminen onkin paljon enemmän kuin henkilöstöhallinnon tehtävä. Se on strateginen valinta, jonka avulla organisaatio voi vahvistaa palvelujen laatua, potilasturvallisuutta, henkilöstön hyvinvointia ja kykyä uudistua. Organisaatiot, jotka panostavat osaamisen tunnistamiseen, kehittämiseen ja jakamiseen systemaattisesti, ovat paremmin valmistautuneita tulevaisuuden muutoksiin. (Spanos ym. 2024)
Lopulta ensihoidon tärkein voimavara ei ole teknologia eikä yksittäinen toimintamalli. Se on osaava henkilöstö. Siksi osaamisen johtaminen on yksi merkittävimmistä investoinneista, joita ensihoito-organisaatio voi tulevaisuuteensa tehdä.
Kirjoittaja:
Antti Tanninen on LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä työskentelevä ensihoidon lehtori, joka toimii opettajana muun muassa johtamisen opintokokonaisuuksissa. Hänen mielenkiintonsa kohteina ovat johtamisen ja osaamisen kehittäminen sekä sote-palveluiden rakenteet.
Lähteet
Benner, P. 1982. From novice to expert. AJN, American Journal of Nursing, 82(3), pp.402–407.
Hager, P. & Gonczi, A. 1996. What is competence? Medical Teacher, 18(1), pp.15–18.
Ryky, P. ym. 2022. Oppimisen johtaminen.
Spanos, S., Leask, E., Patel, R. et al. 2024. Healthcare leaders navigating complexity: a scoping review of key trends in future roles and competencies. BMC Medical Education, 24, p.720. [Viitattu 2.7.2026]. Saatavissa: https://doi.org/10.1186/s12909-024-05689-4
Tanninen, A., Kouvonen, A. & Nordquist, H. 2025. Competence expected from advanced-level paramedics by emergency medical services managers in Finland: a modified Delphi study. Scandinavian Journal of Trauma, Resuscitation and Emergency Medicine, 33, p.62. [Viitattu 2.7.2026]. Saatavissa: https://doi.org/10.1186/s13049-025-01384-5
Viitala, R. 2002. Osaamisen johtaminen esimiestyössä. Vaasa: Universitas Wasaensis.
von Vopelius-Feldt, J. & Benger, J. 2014. Who does what in prehospital critical care? An analysis of competencies of paramedics, critical care paramedics and pre-hospital physicians. Emergency Medicine Journal, 31, pp.1009–1013. [Viitattu 2.7.2026]. Saatavissa: https://doi.org/10.1136/emermed-2013-202895
Wihlborg, J., Edgren, G., Johansson, A. & Sivberg, B. 2014. The desired competence of the Swedish ambulance nurse according to the professionals – a Delphi study. International Emergency Nursing, 22(3), pp.127–133. [Viitattu 2.7.2026]. Saatavissa: https://doi.org/10.1016/j.ienj.2013.10.004
