Johtamistaitoja koetellaan muuttuvassa ympäristössämme

Sosiaali- ja terveysaloilla lääketieteelliset muutokset, teknologisen kehittymisen lisäksi, aiheuttavat muutospaineita jatkuvasti. Tämä lisää kuormittumista myös henkilöstössä. Silloin on tärkeää, että organisaation isoissa ja pienissäkin muutoksissa johtamisella saadaan vähennetyksi  kuormitustekijöitä.

Pelkästään uuden laitteen käyttöönotto lisää organisaation sisällä henkilöstössä hämmennystä ja kuluttaa yrityksen ja työntekijöiden resursseja. Muutos tulisi siis viedä läpi mahdollisimman ketterästi huomioiden erilaiset oppijat henkilöstössä. Se, miten muutosta johdetaan, vaikuttaa lopputuloksen lisäksi myös muutoksen läpiviemiseen.

Aluksi muutosta pitää lähteä katsomaan erilaisista näkökulmista, ennen kuin sitä voidaan viedä eteenpäin. Mitä, miksi, milloin, missä, ketkä, millä keinoin -kysymyssanat antavat hyviä vastauksia. Strategian luominen antaa kartan, jolla päästään lopputulokseen. (Lehikoinen & Sinivuori 2014, 102.) Resurssit nostetaan tässä kohtaa esille, ja monesti asiaa mietitään hyvin pitkälle taloudellisesta näkökulmasta. Kuitenkin henkilöstön voimavaroihin kannattaa kiinnittää huomiota, sillä uuden omaksuminen vie voimia, aikaa sekä rahaa.

Millaisia ihmisiä yrityksemme henkilöstöön kuuluu?

Artikkelin kuva esittää henkilöstön suhtautumista muutokseen (Kuva 1). 20 %:ssa herää muutosvastarinta, kun taas toiset 20 % henkilöstöstä lähtee toteuttamaan muutosta innolla, vaikka eivät välttämättä vielä tiedä, miten organisaatiossa muutosta lähdetään toteuttamaan. 60 %  henkilöstöstä on neutraalilla kannalla ja odottaa lisäohjeita. Tätä osaa henkilöstöstä kannattaa yleensä lähteä viemään kohti muutosta, sillä he saavat myös muita henkilöstön jäseniä mukaan. Lisäksi ei saa unohtaa kielteisellä kannalla oleviakaan, sillä heillä saattaa olla arvokasta tietoa, jota he eivät osaa sanoittaa. He saattavat nähdä uhkia eri tavoin kuin toiset ja tuovat uusia näkökulmia muutoksen läpiviemiseen. (Parviainen & Parviainen 2017, 137‒141.)

Nykypäivänä työntekijältä, henkilötasolta katsottuna, tarvitaan myös erilaisia persoonaan liittyviä ominaisuuksia, joista resilienssi on yksi tärkeimmistä (Fidler 2016, 4). Muutoksiin mukautuminen vaatii hyviä joustamisen ja asioiden hallinnan taitoja. Jotta mukautuminen helpottuisi, on osallistaminen tärkeää. Johdon avoimuus muutoksen suunnittelun ja läpiviemisen aikana lisää yksilön osallisuuden tunnetta.

Tässä tilanteessa kannattaa käyttää hyödyksi myös jo olemassa olevia etäviestintäkeinoja ja näin lisätä henkilökunnan virtuaalista yhteistyötä johdon kanssa muun yhteistyön lisäksi (Fidler 2016, 13). Näin syntyy luottamusta johtoa kohtaan ja henkilöstö on sitoutuneempaa. Mikäli henkilöstö menettää hallinnan tunteen muutoksessa, se voi aiheuttaa stressiä ja vastustusta. (Parviainen & Parviainen 2017, 144.)

Juuri nyt sekä koronaviruksen aiheuttaman eristymisen vuoksi että teknologisen kehityksen myötä uudet palveluntuottamisen muodot valtaavat alaa. Etähoiva, etämonitorointi ja itsepalvelut lisääntyvät ja muokkaavat hyvinvoinnin ja terveydenhuollon prosesseja. Yhdistämö-hankkeessa (LAB 2022) pyritään ymmärtämään paremmin tulevia sote-kentän haasteita teknologioiden käyttöönotossa. Samalla autetaan digi- ja teknologiayrityksiä kehittämään käyttäjälähtöisiä ja helpommin käyttöön otettavia tuotteita ja palveluita valmennuksen muodossa.

Lähteet

Fidler, D 2016: Future skills – update and literature review. Act foundation and the Joyce foundation and Instutute for the future.

Lehikoinen, R. & Sinivuori S. 2014. Tulevaisuus suosii rohkeaa – johtamista. Suomen Liikekirjat.

Parviainen, A. & Parviainen, E. 2017. Menestyvä joukkue – Onnistu valmentavana esimiehenä.

Linkit

LAB. 2022. Yhdistämö | Yhteiskehittämisellä kasvua liiketoimintaan. Hanke. Viitattu 27.1.2022. Saatavissa https://www.labwelltech.fi/yhdistamo/