Sote-uudistus siirsi sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastustoimen järjestämisvastuun kunnilta hyvinvointialueille vuoden 2023 alussa ja historiallinen uudistus loi tarpeen uusille strategioille, jotka korostavat erityisesti työhyvinvoinnin edistämistä. Työhyvinvoinnin sekä veto- ja pitovoiman merkitystä ei voida aliarvioida, sillä ne ovat keskeisiä tekijöitä, jotka määrittelevät hyvinvointialueiden kyvyn houkutella ja säilyttää osaavaa henkilöstöä.
Hirn ja Kovanen (2024) toteuttivat YAMK-opinnäytetyön, jonka tarkoituksena oli vertailla 21 hyvinvointialueen strategioita ja selvittää työhyvinvoinnin näkymistä niissä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin johtamisen näkymistä strategisella tasolla. Työhyvinvointi on monissa hyvinvointialueiden strategioissa keskeinen painopiste, mikä heijastaa organisaatioiden halua taata työntekijöilleen terveellinen ja turvallinen työympäristö. Onnistunut strategiatyö työhyvinvoinnin osalta edellyttää, että henkilöstön hyvinvointiin panostetaan systemaattisesti ja työntekijöiden jaksaminen sekä työkyky turvataan pitkällä aikavälillä. Tämä korostuu hyvinvointialueilla, joissa henkilöstöresurssien niukkuus ja väestön ikääntyminen luovat lisäpaineita palvelutuotannon jatkuvuudelle. (Hirn & Kovanen 2024, 25–26.)
Työntekijöiden osallistuminen strategiatyöhön
Työntekijöiden osallistaminen parantaa strategian toteutettavuutta ja vahvistaa työntekijöiden sitoutumista sekä motivaatiota. Hyvin suunnitellut osallistumismekanismit, kuten työpajat ja yhteiset kehittämispäivät, voivat toimia tehokkaina keinoina lisätä henkilöstön ymmärrystä ja sitoutumista strategisiin tavoitteisiin. (Manka & Manka 2023, 114–116.) Hyvinvointialueiden strategiat on rakentuneet lähtökohtaisesti virkamiesvalmistelujen ja hyvinvointialueiden valtuustojen toimesta (Laitinen ym. 2024, 4–6, 8–9). Hyvinvointialueiden strategioiden vertailun tuloksista nousi esiin, että työntekijöiden osallisuus on tärkeä tekijä hyvinvointialueiden strategiatyössä. Se nähdään keskeisenä keinona varmistaa strategioiden onnistunut toteuttaminen. Osallistavan johtamisen merkitystä korostetaan monissa strategioissa, mutta käytännön toteutuksessa on edelleen haasteita. (Hirn & Kovanen 2024, 23–24.)
Veto- ja pitovoiman merkitys sote-alalla
Hyvinvointialueiden strategioissa ei ole kattavasti käsitelty ulkomaalaisen työvoiman integrointia, vaikka tämä on tärkeä osa-alue, kun pyritään vastaamaan työvoimapulaan ja monimuotoistuvan yhteiskunnan tarpeisiin. Kansainvälisen työvoiman houkutteleminen ja sen tehokas integrointi vaativat selkeää strategiaa. (Hirn & Kovanen, 2024, 32; Kamau ym. 2023).
Veto- ja pitovoiman ylläpitäminen on olennainen osa hyvinvointialueiden strategista johtamista. Hyvinvoivat ja sitoutuneet työntekijät ovat edellytys palveluiden laadun säilyttämiselle ja kehittämiselle. Työnantajakuvan ja työhyvinvoinnin merkitys korostuvat, kun pyritään varmistamaan, että sosiaali- ja terveysalalle saadaan riittävästi ammattitaitoista työvoimaa, joka haluaa pysyä alalla pitkään. Erityisesti veto- ja pitovoimakysymykset ovat kriittisiä, sillä ilman toimivia strategioita ulkomaalaisen työvoiman houkuttelemiseksi ja pitämiseksi hyvinvointialueet voivat kohdata entistä suurempia haasteita henkilöstön riittävyyden turvaamisessa. Onnistuneen integraation varmistamiseksi tarvitaan strategioita, jotka tukevat monikulttuurista työyhteisöä, tarjoavat kielikoulutusta ja varmistavat, että ulkomaalaiset työntekijät kokevat olevansa osa työyhteisöä. (Hirn & Kovanen, 2024, 21–22, 32.)
Tulevaisuuden strategiatyössä henkilöstön hyvinvointi ja sen strateginen johtaminen tulisi kuvata nykyistä selkeämmin. Lisäksi hyvinvointialueiden erilaisuus tulisi huomioida strategiakuvauksissa entistä selkeämmin.
Kirjoittajat
Sanna Hirn valmistuu LAB-ammattikorkeakoulusta sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta (terveydenhoitaja YAMK).
Anna-Maria Kovanen valmistuu LAB ammattikorkeakoulusta sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta (sairaanhoitaja YAMK).
Emilia Laapio-Rapi toimii yliopettajana LAB-ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikössä.
Lähteet
jcomp. 2024. Strategy, wellbeing at work, employee. Freepik.com. Viitattu 2.9.2024. Saatavissa Freepik.com/free-vector
Hirn, S., & Kovanen, A-M. 2024. Hyvinvointialueiden strategioiden vertailu työhyvinvoinnin näkökulmasta. Opinnäytetyö (YAMK). LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 12.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024091024980
Kamau, S., Koskenranta, M., Isakov, T-M., Kuivila, H., Oikarainen, A., Tomietto, M. & Mikkonen, K. 2023. Culturally and linguistically diverse registered nurses’ experiences of integration into nursing workforce – A qualitative descriptive study. Nurse Education Today, 121/2023, article 105700. Viitattu 25.8.2024 Saatavissa https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0260691722004373?via%3Dihub
Laitinen, J., Selander, K., Ervasti, J.& Kivimäki, M. 2024. Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2023. Työterveyslaitos. Viitattu 13.8.2024. Saatavissa https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/148158/TTL_978-952-391-148-2.pdf?sequence=5&isAllowed=y
Manka, M-L & Manka, M. 2023. Työhyvinvointi. Helsinki: Alma Talent.
