Työntekijöiden sitoutumista johdetaan tiedolla

Organisaatioon sitoutumista on tutkittu pitkään ja paljon. Yhteistä erilaisille lähestymistavoille on, että sitoutumisen on nähty kohdistuvan samanaikaisesti useaan tekijään. (Järvensivu ym. 2021.) Työntekijöiden sitoutumisella on yhteyksiä henkilöstön vaihtuvuuteen (Suárez-Albanchez ym. 2021), mihin voidaan vaikuttaa johtamisella (mm. Kuusisto ym. 2021).  

YAMK-opinnäytetyössä selvitettiin työntekijöiden sitoutumisen tasoa työterveyshuolto-organisaatiossa (Töyry & Vesiluoma 2022). Selvitys perustui Meyerin ja Allenin (1991) luomaan malliin, jossa erotetaan toisistaan affektiivinen, normatiivinen ja jatkuvuussitoutuminen.

Affektiivista sitoutumista luonnehtii emotionaalinen tunneside organisaatioon, kun puolestaan normatiiviseen sitoutumiseen liittyvät velvollisuus sekä moraalinen ja eettinen side. Jatkuvuussitoutumista kuvaa työntekijän organisaatiosta saama aineellinen hyödyke ja sen tarve, kuten taloudellinen korvaus (Kuva 1). (Meyer & Allen 1991, 67.)

Tätä kolmen komponentin mallia on sovellettu sittemmin tieteellisissä laajoissa tutkimuksissa. Niissä on tutkittu muun muassa työntekijöiden organisaatioon sitoutumista ottamalla tarkasteluun kulttuurisensitiivisyys (mm. Nandan ym. 2021), sitoutumisen yhteys valmentavaan johtamiseen (Haque ym. 2021) sekä ottamalla huomioon toimintaympäristö ja siitä nousevien muutospaineiden vaikutukset (Meyer ym. 2012; Meyer ym. 2018).

Töyry ja Vesiluoma (2022) toteuttivat organisaatiossa kyselyn, jossa selvitettiin työntekijöiden organisaatioon sitoutumista kolmen komponentin mallilla. Työntekijöiden affektiivista sitoutumista pidetään optimaalisimpana sitoutumisen tasona (Meyer & Allen 1991, 67), mutta se ei korostunut opinnäytetyön tuloksissa. Kyselyn osana vastaajia pyydettiin kertomaan viisi mielestään merkittävintä organisaatioon sitoutumista edistävää tekijää. Maininnat merkittävimmistä sitoutumista edistävistä tekijöistä liittyivät palkkaan, arvostukseen, työilmapiiriin, vaikutusmahdollisuuksiin ja tasapuoliseen kohteluun.

Sitoutumisen johtaminen

Organisaatioon sitoutumista voidaan tarkastella organisaatiokäyttäytymisen ilmentymänä (Robbins& Judge 2017), mutta se kytkeytyy kiinteästi myös strategiseen henkilöstöjohtamiseen (KT 2021) ja tiedolla johtamiseen.

Tutkimukseen perustuvalla selvityksellä voidaan tuottaa objektiivista tietoa organisaation sitoutumisen tasoista johtamisen ja kehittämisen tueksi. Ideaalitilanteessa se johtaa korkeaan affektiivisen sitoutumisen tasoon, josta hyötyvät sekä työntekijät että organisaatio (ks. Meyer & Maltin 2010, 335; Taipale & Janhonen 2017, 44).

Lähteet

Haque, A., Fernando, M. & Caputi, P. 2021. How is responsible leadership related to the three-component model of organisational commitment? International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 70 (5), 1137–1161. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa  https://doi.org/10.1108/IJPPM-10-2019-0486

Järvensivu, A., Isacsson, A., Raatikainen, E., Simola-Alha, N. & Heinilä, H. 2020. Organisaatiositoutuminen työurien kaaosteorian valossa. Hallinnon Tutkimus. Vol. 39 (4), 239–254. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/10.37450/ht.102248

KT. 2021. Kuntatyönantaja. Uusi suositus kehittää HR-tiedolla johtamista. KT-lehti 4/2021. Viitattu 31.8.2022. Saatavissa https://www.ktlehti.fi/2021/4/uusi-suositus-kehittaa-hr-tiedolla-johtamista

Kuusisto, T., Arola, T.  & Salin, S. 2021. Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen ja arvostava johtaminen yliopistosairaalassa. Tutkiva Hoitotyö. Vol. 19 (3), 3–11.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. Vol. 1 (1), 61–89.  Viitattu 5.9.2022.  Saatavissa https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

Meyer, J. P. & Maltin, E. R. 2010. Employee commitment and well-being: A critical review, theoretical framework, and research agenda. Journal of Vocational Behavior. Vol. 77, 323–337. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/:10.1016/ j.jvb.2010.04

Meyer, J. P., Morin, A. JS., & Wasti, S. A. 2018. Employee commitment before and after an economic crisis: A stringent test of profile similarity. Human Relations. Vol. 71 (9), 1204–1233. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1177/0018726717739097

Meyer, J. P., Stanley, L. J. & Parfyonova, N. M. 2012. Employee commitment in context: The nature and implication of commitment profiles. Journal of vocational behavior. Vol. 80 (1), 1–16. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.07.002

Nandan, S., Halkias, D., Thurman, P. W., Komodromos, M., Alserhan, B. A., Adendorff, C., Yahaya Alhaj, N. H. Y., De Massis, A., Galanaki, E., Juma, N., Kwesiga, E., Nkamnebe, A.D.  & Seaman, C. 2018. Assessing cross-national invariance of the three-component model of organizational commitment: A cross-country study of university faculty. EuroMed Journal of Business. Vol. 13 (3), 254–279. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1108/EMJB-09-2017-0031

Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2017. Essentials of organizational behavior. Pearson Education.

Suárez-Albanchez, J., Blazquez-Resino, J. J., Gutierrez-Broncano, S., & Jimenez-Estevez, P. 2021. Occupational Health and Safety, Organisational Commitment, and Turnover Intention in the Spanish IT Consultancy Sector. International Journal of Environmental Research and Public Health. Vol. 18 (11), 5658. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://doi.org/10.3390/ijerph18115658

Töyry, A. & Vesiluoma, T. 2022. Työntekijöiden organisaatioon sitoutuminen ja sen johtaminen työterveyshuolto-organisaatiossa. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 5.9.2022. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022083019726