Yrityskulttuurin johtaminen on viime vuosina noussut keskeiseksi teemaksi organisaatioiden kehittämisessä, mutta käytännössä se jää usein implisiittiseksi osaksi muuta johtamista. Jonna Grönbärj tarkastelee Flow-talk -webinaarissaan yrityskulttuurin muotoilua tietoisena ja strategisena johtamistyönä, jossa kulttuuri ymmärretään organisaation suorituskykyyn suoraan vaikuttavana tekijänä (Grönbärj 2026). Lähtökohtana on kirkas näkemys siitä, millaisena organisaation halutaan näyttäytyvän sekä sisäisesti että ulospäin, sekä millaisia käyttäytymismalleja tämä tavoitetila edellyttää arjessa.
Grönbärjin mukaan kulttuuri ei synny arvojen julistamisesta, vaan konkretisoituu arjen teoissa, valinnoissa ja toistuvissa käytännöissä. Sama näkökulma nousee esiin organisaatiokulttuurin tutkimuksessa, jossa kulttuuri nähdään jaettujen oletusten, arvojen ja toimintatapojen kokonaisuutena, joka ohjaa organisaation jäsenten ajattelua ja käyttäytymistä (Grönbärj 2026). Kulttuuri tulee näkyväksi erityisesti rekrytoinnissa, palautekäytännöissä, palkitsemisessa ja vuorovaikutuksessa, joissa organisaation todelliset prioriteetit konkretisoituvat.
Laamanen (2023) korostaa, että organisaatiokulttuuri ulottuu pintatason käytäntöjä syvemmälle. Se rakentuu usein tiedostamattomista perusoletuksista, jotka ohjaavat päätöksentekoa ja toimintalogiikkaa. Tämän vuoksi kulttuurin kehittäminen ei voi rajoittua näkyviin toimenpiteisiin, vaan edellyttää kykyä tunnistaa ja muokata organisaation toimintaa ohjaavia uskomuksia. (Laamanen 2023.) Grönbärjin (2026) esittämä ajatus kulttuurin tietoisesta muotoilusta linkittyy tähän suoraan: strateginen kulttuurityö tarkoittaa juuri näiden arjen käytäntöjen ja taustalla vaikuttavien oletusten johdonmukaista suuntaamista.
Yrityskulttuuri rakentuu jatkuvassa vuorovaikutuksessa
Sekä Grönbärj että Laamanen tuovat esiin kulttuurin vuorovaikutteisen luonteen. Kulttuuri ei ole johdon yksipuolisesti määrittelemä, vaan se rakentuu organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa. Henkilöstön osallistaminen tekee näkyväksi organisaation hiljaisia oletuksia ja mahdollistaa nykytilan ja tavoitetilan välisten ristiriitojen tunnistamisen (Laamanen 2023). Samalla osallistava lähestymistapa vahvistaa sitoutumista ja tukee kulttuurin juurtumista osaksi arjen toimintaa (Grönbärj 2026).
Yrityskulttuuri näyttäytyy näin dynaamisena ja jatkuvasti kehittyvänä ilmiönä. Se ei ole kertaluonteinen kehittämiskohde, vaan osa strategista johtamista, joka edellyttää systemaattista työtä, kokeiluja ja oppimista. Kun kulttuuri on tietoisesti linjassa strategian kanssa, se tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista ja toimii keskeisenä muutosten mahdollistajana (Grönbärj 2026).
Yrityskulttuurilla on valtava merkitys innovaatioiden syntyyn
Kulttuurin merkitys ulottuu myös innovaatioihin ja yrittäjämäiseen toimintaan. Laamasen (2023) korostamat luottamus, vuorovaikutus ja ilmapiiri ovat tekijöitä, jotka luovat edellytykset yhteistyölle ja tiedon jakamiselle, jotka puolestaan tukevat uusien ideoiden syntymistä (Laamanen 2023). Grönbärjin (2026) esittämä ajatus arjen käytäntöjen merkityksestä konkretisoituu tässä: innovatiivisuus ei synny yksittäisistä aloitteista, vaan kulttuurista, joka mahdollistaa kokeilun ja oppimisen.
Vastaavasti yrittäjämäinen toimintatapa rakentuu kulttuurista, jossa yksilöillä on mahdollisuus vaikuttaa, tehdä aloitteita ja ottaa vastuuta. Laamasen (2023) mukaan organisaatiokulttuuri muovaa työntekijöiden kokemusta omasta roolistaan ja vaikutusmahdollisuuksistaan, mikä on keskeistä sisäisen yrittäjyyden kannalta (Laamanen 2023). Grönbärjin (2026) näkökulmasta tämä kytkeytyy strategiseen kulttuurin muotoiluun: kun haluttu käyttäytyminen tehdään näkyväksi ja sitä tuetaan arjen käytännöissä, yrittäjämäinen toiminta voi vahvistua systemaattisesti (Grönbärj 2026).
Yrityskulttuurin strateginen muotoilu voidaan näin ymmärtää keskeisenä johtamisen välineenä, joka yhdistää organisaation tavoitteet, ihmisten toiminnan ja kyvyn uudistua. Laamasen (2023) ja Grönbärjin (2026) näkökulmat täydentävät toisiaan: kulttuurin syvärakenteiden ymmärtäminen ja sen tietoinen muotoilu muodostavat yhdessä perustan organisaation kestävälle kehittämiselle, innovatiivisuudelle ja kilpailukyvylle. Tämän vuoksi uusien yritysten neuvonnassa on Business Millissäkin panostettu alusta saakka tiimin dynamiikkaan ja yhteisten arvojen rakentumiseen. Organisaatiokulttuuri on merkityksellinen kaiken kokoisissa yrityksissä.
Kirjoittaja
Emma Latvala työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa Business Mill -tiimin tiiminvetäjänä. Yritystoiminnan kehittäminen, muutosvalmiuksien parantaminen sekä elinvoimatyö kuuluvat hänen tehtäviinsä LABin yrityshautomossa Business Millissä.
Lähteet
Franz26. 2023. Bachinger, F. AI-luotu, yhteisö, ihmiset, ryhmä. Pixabay. Viitattu 1.6.2026. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/ai-luotu-yhteis%C3%B6-ihmiset-ryhm%C3%A4-8100570/
Grönbärj, J. 2026. Näin muotoilet yrityskulttuuria. Flowtalk. YouTube. Viitattu 2.6.2026. Saatavissa https://www.youtube.com/watch?v=srcUYMBYnwc viitattu 2.6.2026
Laamanen, A. 2023. Organisaatiokulttuurin ilmeneminen ja vaikutukset organisaatiossa – empiirinen tapaustutkimus teollisuudenalan organisaatiosta. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta. Viitattu 2.6.2026. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20230116
