Sosiaali- ja terveysalan muutokset edellyttävät laajaa johtamisosaamista (Kantanen ym. 2015), joka muodostuu johtamistyössä tarvittavista tiedoista, taidoista ja asenteista (Zitting ym. 2019). Osaavalla johtamisella on yhteys työyksikön ja organisaation toimintaan (Aitken & von Treuer 2014). Laadukkaasti toteutetulla ja suunnitellulla perehdytyksellä sekä mentoroinnilla voidaan kehittää ja tukea esihenkilöiden johtamisosaamista.
Perehdytyksen avulla voidaan vaikuttaa osaamiseen ja työhön sitoutumiseen (Moilanen 2014). Rossin ym. (2014) mukaan perehdytyksen saanut pystyy toimimaan tuottavammin noin kaksi kuukautta aiemmin kuin ilman perehdytystä jäänyt työntekijä. Myös uusien esihenkilöiden on todettu tarvitsevan tukea ja ohjausta suoriutuakseen työstään mahdollisimman hyvin (Goodyear & Goodyear 2018).
Henkilökohtaisten perehdytyssuunnitelmien avulla voidaan tehostaa esihenkilöiden osaamista (McKinney ym. 2016). Perehdytyksen tukena voidaan hyödyntää myös mentorointia edistämään yksilön ammatillista osaamista (Kemppainen 2012). Mentorointi edistää osaamista tukemalla, ohjaamalla sekä neuvojen ja ammatillisen osaamisen jakamisella. Sen on todettu olevan tehokas tapa kehittää esihenkilöiden johtamisosaamista. (Goodyear & Goodyear 2018.)
Suunnitelmallisuuden ja aikataulutuksen avulla laadukkaampaa perehdytystä
Anttosen (2021) tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata Päijät-Hämeen keskussairaalan uusien esihenkilöiden perehdytyksen nykytilaa ja kehittämistarpeita sekä perehdytyksen vaikutusta johtamisosaamiseen. Lisäksi selvitettiin esihenkilöiden odotuksia mahdolliseen mentorointiin liittyen. Esihenkilöt olivat tässä tutkimuksessa hoitotyön lähiesihenkilöitä eli osastonhoitajia. Tutkimuksessa haastateltiin viittä esihenkilöä, jotka olivat aloittaneet Päijät-Hämeen keskussairaalan palveluksessa 3–24 kuukauden aikana.
Esihenkilöt kokivat perehdytyksen tärkeäksi työn oppimisen kannalta, mutta heidän saamansa perehdytys ei ole tasalaatuista, ja perehdytyksen suunnitelmallisuudessa esiintyi eroavaisuuksia. Perehtymisen haasteellisuutta lisää ajan puute erityisesti, kun siirtymäaika edeltävän esihenkilön kanssa oli vähäinen. Perehdytys kohdistui lähinnä päivittäiseen johtamiseen, ja se edisti eniten henkilöstöjohtamista ja teknistä osaamista. Perehdytystä tarvitaan enemmän talousjohtamiseen sekä päätöksenteon ja johtajuuden tukemiseen.
Esihenkilöt haluaisivat kehittää perehdytystä suunnitelmallisemmaksi, tavoitteellisemmaksi ja yksilöllisemmäksi. Räätälöidyllä perehdytyssuunnitelmalla pystyttäisiin myös tehostamaan ajan käyttöä. Verkko-oppimisalusta mahdollistaisi oman osaamisen varmistamisen ja seuraamisen kasvokkain tapahtuvan toiminnan lisäksi.
Mahdolliseen mentorointiin esihenkilöt suhtautuvat myönteisesti, ja se nähtiin perehdytystä tehokkaampana tapana kehittää omaa johtamisosaamista. Mentorointisuhteessa on oleellista, että osapuolet työskentelevät samoissa tehtävissä. Tärkeimpänä tekijänä mentoroinnin onnistumisen kannalta pidettiin luottamusta, joka mahdollistaisi myös vaikeista asioista puhumisen sekä kyseenalaistamisen.
Kirjoittajat
Hanna-Maija Anttonen valmistui joulukuussa 2021 sosiaali- ja terveysalan Uudistava johtaminen -koulutuksesta tutkintonimikkeellä sairaanhoitaja (ylempi AMK). Anttonen työskentelee määräaikaisena apulaisosastonhoitajana leikkausosastolla.
Päivi Huotari työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa yliopettajana.
Lähteet
Aitken, K. & von Treuer, K. 2014. Organisational and leadership competencies for successful service integration. Leadership in Health Services 27(2), 150–180. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/LHS-08-2012-0028
Anttonen, H-M. 2021. Uusien esihenkilöiden perehdytys Päijät-Hämeen keskussairaalassa. Ylempi AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Lahti. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021113022643
Goodyear, C. & Goodyear, M. 2018. Career development for nurse managers. Nursing management 49(3), 49–53. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa DOI-10.1097/01.NUMA.0000530429.91645.e2
Kantanen, K., Kaunonen, M., Helminen, M. & Suominen, T. 2015. The development and pilot of an instrument for measuring nurse managers’ leadership and management. Journal of Research in Nursing 20(8), 667-677. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: https://doi.org/10.1177/1744987115605870
Kemppainen, L. 2012. Mentorointi ja valmentaminen hoitotyön johtamisen tukimuotoina: Systemaattinen kirjallisuuskatsaus vuosilta 2000–2011. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, Kuopio. [Viitattu 9.8.2021]. Saatavissa http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20120280
McKinney, P., Evans, J. & McKay, R. 2016. Improve manager competency with experiential learning. Nursing Management 47(10). [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: doi: 10.1097/01.NUMA.0000499568.02763.1b
Moilanen, S. 2014. Hoitotyön johtajien työhyvinvointi. Pro gradu -tutkielma. Tampereen yliopisto, Tampere. [Viitattu 4.6.2021]. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201602111198
Ross, W., Huang, K. & Jones, G. 2014. Executive Onboarding: Ensuring the Success of the Newly Hired Department Chair. Academic Medicine 89(5), 728−733. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: doi: 10.1097/ACM.0000000000000214
Zitting, J., Laulainen, S. & Niiranen, V. 2019. Lähi- ja keskijohdon osaamisvaatimukset sosiaali- ja terveyspalvelujen integraatiossa. Yhteiskuntapolitiikka 84(4), 380−392. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019091828780
Kuvat
Kuva 1. Langford, S. 2014. Unsplash. [Viitattu 30.11.2021]. Saatavissa: https://unsplash.com/photos/eIkbSc3SDtI
