Henkilöstön vaihtuminen tiiviiseen tahtiin vaikuttaa niin työyhteisöjen dynamiikkaan kuin organisaatioiden toimivuuteen kaikilla organisaatiotasoilla. Työntekijöiden sitoutuminen onkin yksi keskeisimmistä tekijöistä organisaation menestyksen kannalta. Nopeasti muuttuvassa maailmassa on tärkeää pureutua aiheeseen säännöllisesti, koska sitoutumisen muodot ja sitouttamisen keinot muuttuvat. Etenemismahdollisuuksilla on merkittävä rooli työntekijöiden sitoutumisessa organisaatioon, ja sitä kautta ne tarjoavat väylän luoda vahvempia ja kestävämpiä työyhteisöjä (Viippola 2024).
Sitoutumisen kohteet ja yksilöllinen lähestymistapa
Sitoutuminen voi kohdistua useisiin eri asioihin ja sen kohteet vaihtelevat yksilöittäin. Kauhanen (2016) toteaakin, että on tärkeää ymmärtää, mihin tarkalleen ottaen henkilöstö on sitoutunut. Tämä sitoutumisen kohteiden monimuotoisuus korostaa yksilöllisen lähestymistavan tarvetta, kun halutaan tukea sitoutumista. Organisaatioiden on hyvä tunnistaa ja ymmärtää erilaiset sitoutumisen lähteet, jotta ne voivat luoda kannustavan ja motivoivan työympäristön kaikille työntekijöilleen.
Mahdollisuudet edetä uralla ja kehittää omaa ammatillista osaamistaan ovat avainasemassa työntekijöiden sitoutumisessa organisaatioon. Näitä mahdollisuuksia voivat olla ylennykset, uudet vastuualueet, koulutus- ja kehitysohjelmat sekä mentorointiohjelmat. Aktiiviset kehitys- ja yksilökeskustelut, joissa työntekijät voivat avoimesti ilmaista kehitystarpeensa ja uralla etenemistä koskevat tavoitteensa, korostuvat työntekijöiden sitoutumisen kulmakivenä. Keskustelut eivät ainoastaan tarjoa työntekijöille mahdollisuutta ilmaista tarpeitaan, vaan ne ovat myös työnantajalle tehokas keino tunnistaa potentiaalisia kehitysmahdollisuuksia. Näin organisaatio voi tarjota räätälöityjä koulutus- ja kehitysohjelmia vastaamaan työntekijöiden tarpeisiin ja rakentaa siten pidempiaikaista sitoutumista.
Ei-rahallisen palkitsemisen tärkeys
Hyppäsen (2013) mukaan ei-rahallisen palkitsemisen rooli sitouttamisessa on merkittävä. Työntekijät arvostavat toimia, jotka edistävät heidän kehittymistään ja uralla etenemistään. On tärkeää tunnistaa työntekijöiden ura-ankkurit eli tekijät, jotka ohjaavat heidän urapolkuaan. Organisaatio voi tarjota urapolun eri vaiheissa tukensa luomalla mahdollisuuksia uusiin tehtäviin tai koulutusohjelmiin, jotka vastaavat parhaiten työntekijän tarpeita. Sisäinen työnantajakuva muodostuu siitä, kuinka työnantajan antamat lupaukset henkilöstölle toteutuvat käytännössä, ja sillä on suuri merkitys työntekijöiden sitoutumisessa.
Kirjoittajat
Helmi Viippola on valmistunut LAB-ammattikorkeakoulusta 2024 liiketalouden tradenomiksi. Hän on kiinnostunut työntekijöiden sitoutumisesta organisaatioihin ja työnantajan keinoista sitouttaa henkilöstöä paremmin tulevaisuudessa.
Sanna Kokkonen on työhönsä sitoutunut liiketalouden lehtori LAB-ammattikorkeakoulussa.
Lähteet
Hyppänen, R. 2013. Esimiesosaaminen: liiketoiminnan menestystekijä. 3. uudistettu painos. Helsinki: Edita Publishing Oy.
Kauhanen, J. 2016. Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä. Kehittämisohjelman laatiminen. 1. Painos. Helsinki: Kauppakamari.
Mohamed_hassan. 2018. Hassan, M. Career Success Path. Pixabay. Viitattu 21.5.2024. Saatavissa https://pixabay.com/illustrations/career-success-path-stair-3386334/
Viippola, H. 2024. Sitoutunut henkilöstö organisaation voimavarana ‒ Henkilöstön sitoutuminen ja sitouttaminen. Opinnäytetyö (AMK). LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 21.5.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024052114105
