Ikä ja ura

Pitkää ikää toivovat niin ihmiset kuin yrityksetkin. Menestyksen, terveen ja kestävän markkina-aseman saavuttaminen ei tapahdu hetkessä. Ikä on avu. On hyvä tutkailla tarkemmin vuosien mukanaan tuomaa ja edellyttämää vastuuta siinä missä niiden lisäarvoakin.

Miten tunnistaa iän mukanaan tuomat attribuutit työyhteisössä? Minkälaista roolia ikäjohtaminen näyttelee henkilöstötyön osa-alueena? Millaisilla toimilla luodaan eri osapuolille lisäarvoa uran viimeisen neljänneksen asiantuntijatyössä? Muun muassa näihin kysymyksiin haetaan vastauksia parissakin kirjoitteilla olevassa LAB-ammattikorkeakoulun monialaisessa hankkeessa.

Uralle kestävyyttä työn tuunaamisesta

Tietoisuus vastuullisuudesta ja sen tärkeydestä on suomalaisissa yrityksissä kasvanut. Vastuullinen ihmisten johtaminen näyttää kuitenkin edelleen jäävän vaille suurempaa huomiota. Aura ja Tienari (2022) määrittelevät sen henkilöstön hyvinvoinnin huomioimiseksi yrityksen johdon strategiatyössä sekä henkilöstön ja organisaation kehittämisessä.

Vastuullisuuden toteuttaminen on jokaisen asia. Vaikuttaminen oman työn määrään ja laatuun nousee kriittiseksi tekijäksi työkyvyn ylläpidon näkökulmasta. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen on puhunut paljon työn tuunaamisesta (mm. Hakanen 2018). On tärkeää voida ja uskaltaa vaikuttaa omaan työhönsä. Omavastuu on yksi vastuullisuuden muoto.

Suomalaisessa eläke- ja talouspolitiikassa työurien pidentäminen on ollut jo pitkään keskeinen tavoite. Työnantajien asenne vanhempia työntekijöitä kohtaan on muuttunut aikaisempaa myönteisemmäksi. Jo yli 70 prosenttia työnantajista uskoo, että useimmissa työtehtävissä työntekijä voi jatkaa 65-vuotiaaksi asti. Näin toteaa Eläketurvakeskuksen erikoistutkija Noora Järnefelt (Järnefelt 2022.)

Osaamiskadon ehkäisyä

Miten huomata yhä moninaisempaa osaamista? Ketamo, Ollila ja Paaso muistuttavat oman potentiaalin näkemisen vaikuttavan ihmisen toimijuuteen. Kykyä tunnistaa omaa osaamista tarvitaan kaikissa elämänvaiheissa. Se luo kestävän pohjan työuralle, monenlaiselle aktiivisuudelle sekä kokemukselle mielekkäästä elämästä (Ketamo ym. 2022). Vastuullisessa ihmisten johtamisessa hyvinvointi otetaan huomioon rekrytoinnista ikäjohtamiseen ja strategiatyöstä palkitsemiseen (Aura & Tienari 2022).

Vanheneviin ikäluokkiin kuuluvan henkilöstön työkyvyn, osaamiskertymän, roolin työyhteisössä ja uraintressien erityispiirteitä ei tunneta riittävästi. Esimerkiksi jatkajasuunnittelu ja hiljaisen tiedon siirtämisen mallit puuttuvat usein henkilöstöjohtamisen työkalupakeista. Tämä on oma näppituntumani työskenneltyäni yritysten henkilöstön kehittämisasioiden parissa. Toivon, että tämä kirjoitukseni saa aikaan keskustelua, joka rikastaa tekeillä olevien hankkeiden sisältöä.

Lähteet

Aura, O. & Tienari, J. 2022. Vastuullinen ihmisten johtaminen kannattaa (s. 78‒86). Teoksessa Työn tuuli 1/2022. Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry. Viitattu 4.8.2022. Saatavissa https://uutiskirje.henry.fi/archive/file/10768acae28369a34d2ec760300ed77c/tyontuuli_012022_a4_20220530-.pdf

Hakanen, J. 2018. Jari Hakasen vinkit työn tuunaamiseen. Keskinäinen Työeläkevakuutusyhtiö Elo. Viitattu 4.8.2022. Saatavissa https://www.elo.fi/fi-fi/elomedia/2018/jari-hakasen-vinkit-tyon-tuunaamiseen  

Järnefelt, N. 2022. Työnantajat suhtautuvat vanhempiin työntekijöihin aikaisempaa myönteisemmin – enemmistö ei silti usko työurien pitenevän omalla toimipaikallaan. Eläketurvakeskus. Viitattu 4.8.2022. Saatavissa https://www.etk.fi/ajankohtaista/tyonantajat-suhtautuvat-vanhempiin-tyontekijoihin-aikaisempaa-myonteisemmin-enemmisto-ei-silti-usko-tyourien-pitenevan-omalla-toimipaikallaan/

Ketamo, H., Ollila, J. & Paaso, L. 2022. Miten huomata yhä moninaisempaa osaamista? Sitra. Muistio. Helmikuu 2022. Viitattu 4.8.2022. Saatavissa https://www.sitra.fi/app/uploads/2022/02/sitra-miten-huomata-yha-moninaisempaa-osaamista.pdf