Työvoimapula on herättänyt organisaatiot perehdyttämisen kehittämiseen. Työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2021 julkaisemassa sosiaali- ja terveysalan työvoimaa koskevassa katsauksessa arvioidaan, että seuraavan vuosikymmenen aikana eläköityvien sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten määrä on valtava. Arvioiden mukaan vuoteen 2035 mennessä kunta-alan terveyspalveluista on eläköitynyt 51 % ja vastaavasti sosiaalipalveluista 48 % työvoimasta. (Hanhijoki 2020, 48; Tevameri 2021, 65.) Tämän myötä uusien ammattilaisten onnistunut rekrytointi ja perehdytys on noussut monen sosiaali- ja terveysalan organisaationstrategiseksi tavoitteeksi ja ajankohtaiseksi aiheeksi osaamisen johtamisessa. Päijät-Hämeen hyvinvointialuestrategiassa vuosille 2023–2025 todetaan, että henkilöstön riittävyys ja jaksaminen ovat eivät vain Päijät-Hämeen, vaan myös koko maan laajuinen haaste (Päijät-Hämeen hyvinvointialue 2023).
Perehdytyksellä luodaan pohja työntekemiselle organisaatiossa. Perehdytyksellä on havaittu olevan myönteisiä vaikutuksia työhön sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen, palvelun laatuun, työn tuottavuuteen ja taloudelliseen suorituskykyyn (Kupias & Peltola 2009, 20). Työntekijöiden korkea vaihtuvuus on suuri ongelma, jonka seurauksena perehdyttämiseen kulutettu aika ja panos menevät hukkaan, ja perehdyttämisprosessi on aloitettava taas alusta. Tämä käy erityisen kalliiksi organisaatioille.
Perehdytys suunnitelmallisena kokonaisuutena
Mari Olin-Jokinen (2023) teki opinnäytetyön Päijät-Hämeen hyvinvointialueen Alueelliselle Apuvälinekeskukselle. Opinnäytetyössä kehitettiin uuden apuvälineasiantuntijan perehdyttämisprosessista suunnitelmallinen kokonaisuus. Kehittämistyöhön osallistettiin Apuvälinekeskuksen henkilökuntaa.
Kehittämistyön aluksi tehtiin SWOT-analyysi, jonka avulla määriteltiin perehdytyksen nykytilaa. SWOT-analyysin avulla saatiin tietoa siitä, mitä tekijöitä työntekijät pitivät tärkeimpinä perehdytyksen kehittämisessä ja mitä uhkia ja heikkouksia perehdytykseen liittyi. Työpajoissa luotiin alkukartoituksen pohjalta kattava perehdytysmateriaali, jonka avulla pystytään paremmin tukemaan uuden työntekijän oppimista. Perehdytysmateriaali toimii myös perehdyttäjän apuna prosessin edetessä. Lisäksi luotiin Apuvälinekeskukselle kohdennettu apuvälineasiantuntijan perehdytysmalli. Perehdytyksen arviointia varten luotiin sekä perehdytettävälle että perehdyttäjälle palautelomakkeet. Kehittämistyön aikana saatiin kerättyä tärkeää työelämäkokemusta laadukkaan perehdytyksen toimintatapojen kehittämiseksi. Keskeiset kulmakivet ovat kuvassa 1. (Olin-Jokinen 2023, 54–55.)
![[Alt-teksti: kaavakuva. Toimivat perehdytyskäytänteet ovat muun muassa vastuun jakaminen, työyhteisön osallistaminen, koottu perehdytysmateriaali ja perehdytyspalautteen kerääminen.]](https://blogit.lab.fi/labfocus/wp-content/uploads/sites/8/2024/01/53_2024_Laadukkaalla-perehdytyksella-osaavia-ammattilaisia-1024x648.jpg)
Onnistunut perehdyttäminen on koko työyhteisön vastuulla. Parhaimmillaan perehdytys vahvistaa työpaikan yhteisöllisyyttä ja luo yhteiset periaatteet laadukkaalle työlle. Yhteisöllinen perehdytys luo uudelle työntekijälle psykologista turvallisuutta ja sosiaalistaa hänet organisaation toimintakäytänteisiin. Uuden työsuhteen alkuvaihe on erittäin merkityksellinen ammatillisen kasvun vaihe, mikä osaltaan vahvistaa sosiaali- ja terveysalan pito- ja vetovoimaa.
Kirjoittajat
Mari Olin-Jokinen valmistui LAB-ammattikorkeakoulusta asiakkuusjohtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa -koulutuksesta. Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointialueen Alueellisessa Apuvälinekeskuksessa apuvälineasiantuntijana.
Tarja Korpela on LAB-ammattikorkeakoulun lehtori hyvinvointiyksikössä sekä sosiaali- ja terveyspalveluiden palvelumuotoilu (YAMK) -koulutuksen koordinaattori. Hän työskentelee myös asiantuntijana asiakaskokemus ja ihmislähtöinen muotoilu -kasvualustalla (Muotoiluinstituutti).
Lähteet
Hanhijoki, I. 2020. Koulutus ja työvoiman kysyntä 2035. Osaamisen ennakointifoorumiin ennakointituloksia tulevaisuuden koulutustarpeista. Opetushallitus, raportit ja selvitykset 2020:6. Viitattu 16.3.2023. Saatavissa https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/koulutus_ja_tyovoiman_kysynta_2035.pdf
Kupias, P. & Peltola, R. 2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Palmenia.
Päijät-Hämeen hyvinvointialue. 2023. Päijät-Hämeen hyvinvointialuestrategia 2023-2025. Viitattu 3.3.2023. Saatavissa https://www.paijatha.fi/wp-content/uploads/2022/06/Paijat-Hameen_hyvinvointialue_strategia.pdf
Olin-Jokinen, M. 2023. Apuvälineenä perehdytys. Päijät-Hämeen hyvinvointialueen Alueellisen Apuvälinekeskuksen perehdytysprosessin kehittäminen. Opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 10.12.2023. Saatavissa LAB-ammattikorkeakoulun käyttörajatusta kokoelmasta theseus@lab.fi
Tevameri, T. 2021. Toimialaraportit. Katsaus sote-alan työvoimaan – Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportit 2021:2. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 1.3.2023. Saatavissa https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pdf
