Mentorointi osaamisen vahvistajana Sydänsairaalassa

Työntekijän laadukas perehdyttäminen ja ammatillisen kehittymisen tukeminen ovat merkittäviä tekijöitä organisaatioon sitoutumisessa niin työntekijän kuin organisaationkin näkökulmasta. Yksi vanhimpia kehittämisen keinoja on mentorointi. Klassinen esimerkki tästä on mestari ja kisällin suhde, jossa kisälli on oppinut ammatin seuraamalla läheltä mestarin työtä. Tavallisesti mentorointi kuvataan toimintana, jossa kokenut mentori ohjaa kokemattomampaa aktoria. Mentori sitoutuu auttamaan aktorin ammatillista kehittymistä. Aktorilla itsellään on oltava halu kehittyä, ja mentorointisuhde perustuu luottamukselliseen vuorovaikutukseen. (Kupias & Salo 2021, 11–12.)

Sydänsairaalan mentorointimalli

Sydänsairaala on sairaala, jossa julkisen ja yksityisen puolen toimintamallit yhdistyvät ja sen omistavat Pirkanmaan, Kanta-Hämeen ja Keski-Suomen hyvinvointialueet (Sydänsairaala 2017). Sydänsairaalassa on ollut käytössä mentorointimalli, joka pohjautuu Sjögrenin (2016) tekemään YAMK-opinnäytetyöhön. Lindeman (2024) on YAMK-opinnäytetyössään selvittänyt Sydänsairaalan nykyiset mentorointikäytännöt haastattelemalla Tampereen Sydänsairaalassa mentorointiprosessiin osallistuneita mentoreita ja aktoreita. Tulosten mukaan mentorointiprosessi sisältää kolme vaihetta: mentoroinnin aloitus, mentorointitapaaminen sekä mentoroinnin päättyminen.

Mentoroinnin alkaessa aktori valitsee itselleen mentorin. Aktorit kokivat tärkeäksi sen, että saivat itse valita mentorinsa. Mentoriksi pyydettiin henkilöä, joka koettiin helposti lähestyttävänä ja jonka ammatillista osaamista arvostettiin. Mentorointiparit pitivät esihenkilön kanssa aloituspalaverin. Mentorointisuhteen aluksi mentori ja aktori sopivat yhteiset pelisäännöt ja kartoittivat aktorin tarpeet. Ennen mentoroinnin aloittamista on aktorin hallittava perustyö, jotta osaamisella on mahdollisuus syventyä. Aktorilla on oltava kyky kysyä ja kyseenalaistaa. Sydänsairaalassa aktoreilla oli työkokemusta puolesta vuodesta kahteen vuoteen mentoroinnin alkaessa. (Lindeman 2024.)

Aktorit aloitteellisia keskusteluissa

Mentorointitapaamisia oli noin kerran kuukaudessa. Ennen tapaamista mentorit hakivat tietoa etukäteen sovitusta, tapaamisessa käsiteltävästä aiheesta. Monia asioita pohdittiin potilastapausten kautta. Tapaamisissa aktorit olivat keskustelun johdattelijoita, koska aiheet olivat heistä lähtöisin. Mentorointitapaamisissa aktorilla oli mahdollisuus kysyä ihan mitä vaan. Mentorointia toteutettiin lähinnä ennalta sovituissa tapaamisissa, mutta myös yhteisten työvuorojen yhteydessä. Yhteisten työvuorojen koettiin tehostavan mentorointia.  (Lindeman 2024.)

Mentorointiprosessi kesti noin vuoden. Tulosten mukaan osa pareista koki, että mentoroinnin ei välttämättä tarvitse päättyä koskaan, vaan asioiden reflektointia voi jatkaa virallisen mentorointiprosessin päätyttyä. Mentoroinnin lopuksi parit antoivat loppupalautetta esihenkilölle joko suullisesti tai kirjallisesti. (Lindeman 2024.)

Miksi osallistua mentorointiin?

Vastavalmistunut sairaanhoitaja tarvitsee tukea kokeneemmilta kollegoilta, koska teorialähtöinen sairaanhoitajakoulutus ei vastaa työelämän haasteisiin (Flinkman & Salanterä 2015). Lindemanin (2024) mukaan mentorointiin osallistuminen toi aktoreille uskallusta jatkaa työskentelyä hoitoalalla, kun epävarmuus muuttui varmaksi työskentelyksi. Mentori valoi aktoriin uskoa siitä, että hän osaa toimia oikein. Mentorointi koettiin turvalliseksi tavaksi oppia, ja prosessin aikana aktoreiden osaaminen syventyi.

Mentorointiprosessissa myös mentorit oppivat. Mentorit kertasivat asioita, kuten hoitosuosituksia, valmistellessaan mentorointitapaamisia. Keskustelut aktorin kanssa toivat uusia ajatuksia. Mentorit kehittyivät ohjaajina prosessin aikana. (Lindeman 2024.)

Lindemanin (2024) mukaan sekä mentorit että aktorit toivoivat mentoroinnin käytön lisääntyvän työpaikallaan. Mentoroinnista toivottiin kehittyvän matalan kynnyksen toimintamalli, johon mahdollisimman moni uusi hoitaja voisi osallistua. Mentorointi kehittää ammattitaitoa, ja mentorointitaipaleella voi syntyä ystävyyssuhteita. Tulosten mukaan mentorointi saattaa myös sitouttaa työntekijöitä organisaatioon.

Lähteet

Flinkman, M. & Salanterä, S. 2015. Early career experiences and perceptions – a qualitative exploration of the turnover of young registered nurses and intention to leave the nursing profession in Finland. Journal of Nursing Management, 2015, Vol.23(8), 1050–1057.

Kupias, P. & Salo, M. 2021. Mentorointi 4.0. Espoo: Kupias kehityspalvelut Oy. 

Lindeman, T. 2024. Mentoroinnin kehittäminen Sydänsairaalassa. Mentorointiprosessin nykytila ja tulevaisuus. Opinnäytetyö (YAMK). LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 4.10.2024 Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024093025844

Pixabay 2020. Tapaaminen, aikuiset. Pixabay. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/tapaaminen-aikuiset-liiketoimintaa-4784909/

Sjögren, N. 2016. Mentorointi sairaanhoitajien osaamisen kehittämisen menetelmänä. Kokemuksia mentorointimallista. Opinnäytetyö (YAMK). Tampereen ammattikorkeakoulu. Viitattu 24.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016120118645

Sydänsairaala. 2017. Sydänsairaalan esittely. Viitattu 24.9.2024. Saatavissa https://www.sydansairaala.fi/hoitoon-sydansairaalaan/sydansairaalan-esittely/