Mitä eri ammattilaiset arvostavat työpaikassa? Tutkimustieto auttaa rekrytointien onnistumisessa

Työmarkkinoilla vallitseva kohtaanto-ongelma on pakottanut yritykset pohtimaan omaa vetovoimaisuuttaan työntekijöiden ja -hakijoiden silmissä. Vuonna 2019 suomalaisista työnantajista 67 % kertoi vaikeuksista täyttää avoimia tehtäviä. (Manpower 2019.) Työnantajabrändi, eli ne mielikuvat, joita työntekijöillä ja -hakijoilla on yrityksestä, voi olla yritykselle kilpailuetu rekrytoinneissa (Davies 2008, 667). 

Laakso (2021) tutki työnhakupalvelu Monsterille toteutetussa opinnäytetyössään työpaikan vaihtamiseen vaikuttavien tekijöiden eroja kolmessa eri ammattiryhmässä. Kehittämistutkimuksen tavoitteena oli laatia opinnäytetyön tulosten pohjalta kehitysehdotuksia alakohtaisille työpaikkasivuille. Opinnäytetyö tuotti tietoa myös yrityksille, jotka rekrytoivat näiden ammattiryhmien osaajia.  

Mikä saa vaihtamaan työpaikkaa? 

Vaihtuvuudella tarkoitetaan työntekijöiden liikkumista eri yritysten, työtehtävien sekä työ- ja työttömyysjaksojen välillä (Abbasi & Hollman 2000, 333). Suurin osa vaihtuvuutta selittävistä malleista pohjautuu Marchin ja Simonin (1958) tasapainomalliin (teoksessa Mitchell ym. 2001, 1103), joka muodostuu kahdesta tekijästä: työtyytyväisyydestä ja henkilön kokemasta helppoudesta jättää organisaatio (Vanhala 1981, 26). Työpaikan vaihtaminen on todennäköisintä, kun henkilö on tyytymätön työhönsä ja muita tilaisuuksia on tarjolla runsaasti (Juuti 2006, 34). 

Kaksi henkilöä tarkastelee papereita. Kuvassa näkyvät heidän kätensä, papereita ja kyniä.
KUVA 1. Onnistunut rekrytointi vaatii työntekijän ymmärtämistä. (Yamanejed 2018)

Viime aikoina vaihtuvuustutkimukset ovat keskittyneet tunnistamaan keinoja, joilla yritykset voivat vaikuttaa vaihtuvuuteen esimerkiksi johtamisen avulla (Hom ym. 2020, 240–264). Koska henkilöstön vaihtuvuus aiheuttaa aina kuluja, on yrityksillä selvä tarve vähentää epätoivottua vaihtuvuutta (Laakso 2021). 

Ammattiryhmien välillä niin yhtäläisyyksiä kuin eroja 

Laakson (2021) kehittämistutkimukseen valitut ammattiryhmät olivat tekniikan erityisasiantuntijat, IT-alan erityisasiantuntijat sekä teollisuudessa toimivat prosessityöntekijät. Kehittämistutkimuksen mukaan ammattiryhmien välillä on yhtäläisyyksiä, mutta myös tilastollisesti merkitseviä eroja siinä, kuinka voimakkaasti eri tekijät vaikuttavat haluun vaihtaa työpaikkaa. 

Ammattiryhmä vaikuttaa siihen, kuinka suuri vaikutus työtehtävillä, työn yhteiskunnallisella merkityksellä, yksilön vaikutusmahdollisuuksilla työhön, työn arvostuksella yrityksen sisällä, etätyömahdollisuuksilla ja työympäristön turvallisuudella on työpaikan vaihtamisessa. Työtehtävät ja yrityksen esihenkilöiden johtamistapa vaikuttavat kaikilla ammattiryhmillä vahvasti uutta työpaikkaa harkittaessa. Tekniikan erityisasiantuntijoilla vaihtohalukkuuteen vaikuttaa muita ammattiryhmiä enemmän työn arvostus yrityksen sisällä ja IT-alan erityisasiantuntijoilla puolestaan etätyömahdollisuudet. (Laakso 2021.) 

Rekrytointien onnistuminen vaatii osaajapulasta kärsivillä aloilla yrityksiltä kykyä ymmärtää ja tarjota, mitä alan ammattilaiset haluavat työltään ja työnantajaltaan. Laakson (2020) opinnäytetyön tulokset tarjoavat työkaluja ammattiryhmien ymmärtämiseen. Tämän jälkeen tieto tulee valjastaa yrityksen rekrytointiviestintään. 

Kirjoittajat 

Katri Laakso on valmistumassa tradenomiksi (YAMK) digitaaliset ratkaisut -koulutusohjelmasta LAB-ammattikorkeakoulusta. Hänellä on useamman vuoden kokemus rekrytointialalta ja opinnäytetyön tekoaikana hän työskenteli työnhakupalvelu Monsterin markkinointipäällikkönä. Kirjoitus perustuu Laakson opinnäytetyöhön. 

Tuuli Mirola toimii yliopettajana LAB-ammattikorkeakoulussa ja ohjasi Katri Laakson opinnäytetyön. 

Lähteet 

Abbasi, S. & Hollman, K. 2000. Turnover: The Real Bottom Line. Public Personnel Management. Vol. 29 (3), 333–342. [Viitattu 28.12.2020]. Saatavissa: https://journals-sagepub-com.ezproxy.saimia.fi/doi/abs/10.1177/009102600002900303    

Davies, G. 2008. Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing. Vol. 42 (5/6), 667–668. [Viitattu 21.12.2020]. Saatavissa: https://lut.primo.exlibrisgroup.com/permalink/358FIN_LUT/1hujjmv/cdi_proquest_journals_237032992  

Hom, P., Allen, D. & Griffeth, R. 2020. Employee Retention and Turnover: Why Employees Stay or Leave. New York, NY: Routledge. 

Juuti, P. 2006. Organisaatiokäyttäytyminen. Helsinki: Otava. 

Laakso, K. 2021. Eri ammattiryhmiä työpaikan vaihtoon houkuttelevat tekijät. Käyttäjätutkimus työpaikkasivujen kehittämisessä. Case: Monster. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Liiketalous, digitaaliset ratkaisut. Lahti. [Viitattu 2.1.2021]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202101141272  

Manpower. 2019. Osaajapulatutkimus 2019. [Viitattu 21.12.2020]. Saatavissa: https://www.manpower.fi/tyonantajat/tyonantajan-tietopankki/tutkimukset/osaajapulatutkimus     

Mitchell, T., Holtom, B., Lee, T. & Erez, M. 2001. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal Vol. 44 (6), 1102–1121. [Viitattu 28.12.2020]. Saatavissa: https://search-proquest-com.ezproxy.saimia.fi/docview/199789164?OpenUrlRefId=info:xri/sid:primo&accountid=202350  

Vanhala, S. 1981. Henkilöstön vaihtoalttiutta säätelevät tekijät yrityksissä. Helsingin kauppakorkeakoulun julkaisuja B-51. Helsinki: Helsingin kauppakorkeakoulu 

Kuvat 

Kuva 1. Aymanejed. 2018. Kannettava tietokone toimisto käsi. Pixabay. [Viitattu 19.1.2021]. Saatavissa: https://pixabay.com/fi/photos/kannettava-tietokone-toimisto-k%C3%A4si-3196481/  

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.