Perehdyttämisellä kohti tulevaisuuden asiantuntijuuden varmistamista

Organisaatioiden yksi tärkeimmistä ja laiminlyödyimmistä prosesseista on perehdytys. Perehdyttämisen puute näkyy pidentyneenä ja hidastuneena oppimisprosessina sekä näin vaarantaa olemassa olevien käytäntöjen ajantasaisen omaksumisen uuden työntekijän joutuessa pohtimaan, mitä eri asiat uudessa työympäristössä tarkoittavat. (Kjelin & Kuusisto 2003, 14–15).

Osaajista on pulaa

Asiantuntijatehtävissä töitä kyllä riittäisi, mutta työhakemusten perusteella huomataan osaajista olevan pulaa työmarkkinoilla (Viljanen 2022). Yhtenä syynä voi olla organisaatioiden perehdytyssuunnitelmien puutteellisuus ja keskeneräisyys. Tiedossa on, että mikäli työhön valittaisiin tulevaisuuden osaaja tämän päivän asiantuntijuuden sijaan, ei perehdytykselle vaadittavia askelmerkkejä pystyttäisi toteuttamaan eikä resursseja tavoitteiden saavuttamiseen olisi kovinkaan helposti käytettävissä. Jälkimmäinen seikka voi olla seurausta siitä, että kokeneet asiantuntijat ovat niin työllistettyjä, ettei heillä ole yksinkertaisesti ole aikaa tai motivaatiota pureskella omaa työtä niin perusteellisesti auki, että kyseisen suunnitelman avulla olisi mahdollista kasvattaa tulevaisuuden asiantuntija. Ylityöllistetyt asiantuntijat tyytyvät näin ollen työmääränsä ja osoittavat sormella organisaation johtoa, jonka koetaan keskittävän huomion muualle, asiantuntijoiden työhyvinvoinnista huolehtimisen sijaan.

Todellisuudessa tilanteesta saatetaan olla tietoisia, mutta sen korjaamiseksi vaadittaisiin vastuuhenkilö, jonka tehtävänä olisi laatia päämäärätietoinen perehdytyssuunnitelma ja sitouttaa olemassa olevat työyhteisön jäsenet osaksi tulevaisuuden asiantuntijoiden kasvatusprosessia. Tätä puuttuvaa palasta ja työyhteisön sitouttamista havainnollistetaan alla kuvassa 1.

[Alt-teksti: ihmishahmojen tiivis ryhmä, josta yhtä tarkastellaan suurennuslasilla.] — Kuva 1. Yksilön perehdyttäminen on koko työyhteisön vastuulla. (geralt 2020)

Työntekijän kokema arvostus mitataan perehdytyksessä

Se, millä tavoin uuden työntekijän kokema arvostus uutta työnantajaansa kohtaan koetaan, välittyy usein perehdytyksen kautta. Onko perehdytykselle asetettu selkeät tavoitteet ja kuinka nämä tavoitteet konkretisoituvat perehdytettävälle? Halutaanko uudelle työntekijälle viestiä, että työtehtävän keskeisen sisällön sisäistettyään hänen on annettava aikaa niin itselleen kuin työyhteisölleen asiantuntijuuden syventämiseksi ja vaadittavien taitojen jalostumiselle.

Vaihtoehtoisesti voi muodostua käsitys, että perehdytyksessä on opastettu uuden työtehtävän sisältö kokonaisuudessaan ja yksityiskohtaisuudessaan ja uuden työntekijän on omin avuin valtavan tietomäärän keskellä kasvatettava itsestään ammattilainen mahdollisimman pikaisesti. Alla kuvassa 2 nähdään teoriatiedon sekä käytännön muodostama jatkumo, jonka todentumisen varmistaa organisaation laatima perehdytyssuunnitelma osana johtamisstrategiaansa.

[Alt-teksti: kuvio, jossa ovat sanat theory and practice. Sanojen ympärillä on ympyrä, joka on samalla nuoli kuvastaen jatkuvasti kehittyvää, päättymätöntä prosessia.] — Kuva 2. Teoriatiedon ja käytännön muodostama jatkumo. (geralt 2013)

Edellä mainitut tilanteet antavat vastuun organisaation johdolle, jonka tehtävänä on varmistaa työntekijöiden osaamisen ajan tasaisuus sekä antaa siihen riittävät välineet (Sirkiä 2020, 64). Osaamisen varmistamiseksi voidaan käyttää esimerkiksi osaamismatriisia, jonka avulla saadaan selville se, kuinka pitkälle perehdytyssuunnitelmassa laadittuihin tavoitteisiin on päästy (Hämäläinen 2022, 23).

Kirjoittajat

Virpi Hämäläinen on opiskellut LAB-ammattikorkeakoulussa liiketalouden ammattikorkeakoulututkintoa ja työskentelee asiantuntijatehtävässä uusia työntekijöitä perehdyttäen.

Jukka Sirkiä, KTT, DI, toimii LAB-ammattikorkeakoulun Liiketoiminta-yksikössä lehtorina.

Lähteet

geralt. 2013. Altmann, G. Teoria, Käytännössä, Ympyrä. Pixabay. Viitattu 7.5.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/teoria-k%c3%a4yt%c3%a4nn%c3%b6ss%c3%a4-ympyr%c3%a4-piiri-73181/

geralt. 2020. Altmann, G. Yksilön, ihmiset, suurennuslasi. Pixabay. Viitattu 7.5.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/yksil%c3%b6n-ihmiset-suurennuslasi-5131427/

Hämäläinen, V. 2022. Perehdyttäjänä kehittyminen palkanlaskijan asiantuntijana. Opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden koulutusohjelma AMK. Lappeenranta. Viitattu 24.5.2022. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022052912926

Kjelin, E. & Kuusisto, P. 2003. Tulokkaasta tuloksentekijäksi. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino Oy.

Sirkiä, J. 2020. Leveraging digitalization opportunities to improve the business model. Lappeenranta: Lappeenranta-Lahti University of Technology LUT. Viitattu 7.5.2022. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-335-560-6’

Viljanen 2022. Työnantajalla on nyt tuumauksen paikka: hakeako superihmistä vai kelpaisiko ihan tavallinen osaaja? YLE. Viitattu 21.5.2022. Saatavissa https://yle.fi/uutiset/3-12450877