Perehdytys luo perustan työntekijän kokemukselle uudessa työpaikassa. Siksi sen merkitys on tärkeä sekä työntekijän että organisaation näkökulmasta. Perehdytyksen laatu kuitenkin vaihtelee huomattavasti eri aloilla ja organisaatioissa. Toisissa paikoissa perehdytys on tarkasti suunniteltu ja kattava, kun taas toisaalla se on puutteellista tai sitä ei ole lainkaan. Tämä epätasaisuus näkyy työntekijöiden tyytyväisyydessä perehdyttämisjaksoihin.
Perehdytyksen tarkoituksena on opastaa uusi työntekijä työtehtäviinsä ja integroida hänet osaksi työyhteisöä. Se on yksi organisaation tärkeimmistä prosesseista, sillä onnistunut perehdytys voi luoda merkittävää kilpailuetua ja parantaa työnantajamielikuvaa. Hyvin hoidettu perehdytys sitouttaa työntekijöitä, lisää työtyytyväisyyttä ja parantaa työhyvinvointia. Lisäksi Eklundin (2018) mukaan perehdyttämisellä autetaan tulokasta etenemään kohti organisaation tavoitteita ja toimimaan sen strategian mukaisesti. Toisaalta huonosti hoidettu perehdytys voi johtaa jopa työntekijän irtisanoutumiseen (Juuti & Vuorela 2015).
Perehdyttämisen kehittämiskohteet
Opinnäytetyössä tutkittiin eri alan työntekijöiden kokemuksia perehdyttämisestä (Ruokonen 2024). Tutkimuksen mukaan monet työntekijät kokevat, että heidän perehdytyksessään olisi ollut paljon parantamisen varaa. Yksi yleisimmistä kritiikkiä saaneista asioista oli perehdytyksen lyhyt kesto. Usein perehdytys kestää vain muutaman päivän, kun työntekijöiden mielestä ihanteellinen kesto olisi 1–2 viikkoa. Pidempi perehdytys on myös Eklundin (2018) mukaan tärkeää, erityisesti aloilla, joissa on suuria turvallisuusriskejä, kuten terveydenhuollossa.
Toisaalta työntekijät toivovat myös ajantasaisempia perehdyttämismateriaaleja, pätevämpiä perehdyttäjiä, työyhteisön tukea sekä paremmin suunniteltua ja resursoitua perehdytysprosessia. Yksilöllinen perehdytys, jossa huomioidaan työntekijän oppimistavat ja tarpeet, on erittäin arvostettua. Perehdytys on tärkeää toteuttaa perehdytettävän toiveiden ja tarpeiden mukaisesti, koska jokainen oppii asiat eri tavoin, jolloin on tärkeää löytää kullekin työntekijälle sopivin tapa (Eklund 2018).
Etätyön tuomat haasteet
Etätyöskentelyn yleistyminen on tuonut uusia haasteita perehdytykseen. Uuden työntekijän on vaikea tuntea kuuluvansa työyhteisöön, jos suurin osa kollegoista työskentelee etänä. Organisaatioiden, jotka sallivat etätyön, tulisi varmistaa, että uuden työntekijän saapuessa osa henkilöstöstä on fyysisesti läsnä työpaikalla. Perehdytyksestä tulee luoda miellyttävä kokemus jo alusta alkaen, koska huonosti alkanutta perehdytystä on vaikea paikata myöhemmin (Kupias & Peltola 2009)
Palautteen avulla tapahtuva kehittäminen
Organisaatioiden tulisi kiinnittää perehdytykseen erityistä huomiota, sillä se on työntekijän ensimmäinen kosketus uuteen työpaikkaan. Perehdytysprosessin kehittämiskohteiden tunnistamiseksi on tärkeää kerätä palautetta perehdytettäviltä jakson päätteeksi. Perehdytyksen laatu ja sen merkitys eivät ole vain organisaation ongelma, vaan myös koko työyhteisön vastuulla. Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys voi olla avain organisaation menestykseen ja työntekijöiden hyvinvointiin.
Kirjoittajat
Essi Ruokonen valmistuu LAB-ammattikorkeakoulusta liiketalouden tradenomiksi heinäkuussa 2024.
Mika Tonder on LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikön yliopettaja.
Lähteet
Eklund, A. 2018. Tervetuloa meille! : Uuden työntekijän perehdytys. 1. painos. Helsinki: Grano Oy.
Fauxels. 2019. Photo of people near wooden table. Pexels. Viitattu 10.6.2024. Saatavissa https://www.pexels.com/photo/photo-of-people-near-wooden-table-3184418/
Juuti, P. & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 5. uudistettu painos. E-kirja. Jyväskylä: PS-Kustannus.
Kupias, P. & Peltola, R. 2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Palmenia.
Ruokonen, E. 2024. Onnistuneen perehdyttämisprosessin rakennuspalikat. Opinnäytetyö AMK. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Viitattu 10.6.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024060521022
