Tekoäly tarjoaa mahdollisuuksia eri toimialoille, eikä rekrytointi ole tästä poikkeus. Tekoäly osana yritysten rekrytointityökalua voi olla tehokas apu, jonka rajat on kuitenkin hyvä tunnistaa.
Rekrytointi on reaktiivista tekemistä, joka keskittyy täyttämään avoimia työpaikkoja nopeasti ja tehokkaasti. Siinä etsitään parasta mahdollista ehdokasta avoinna olevaan tehtävään. (Luutonen & Murtomaa 2025, 104.) Rekrytointi on tärkeä osa organisaation kykyä valmistautua tulevaisuuden vaateisiin ja sopeutua toimintaympäristön muutoksiin. Huonosti ja kiireellä hoidettu rekrytointi aiheuttaa lisäkustannuksia, kuten vaihtuvuudesta aiheutuvia kustannuksia (Luutonen & Murtomaa 2025, 131). Rekrytointi on monipuolinen ammatti ja yritykselle tärkeä toimenkuva, koska työntekijä on mukana varmistamassa yrityksen tulevaisuuden kilpailukykyä. Usein organisaation henkilöstöasiantuntija ei ehdi paneutua samalla intensiteetillä rekrytointiin kuin asiaan dedikoitunut työntekijä.
Tekoälypolun alussa – kokeiluja rekrytoinnissa
Joitakin vuosia sitten toteutin työelämän HR-alan asiantuntijoille koulutuksen, joka sukelsi tekoälyn käyttöön rekrytoinnissa. Tämä tapahtui ennen COVID-19-pandemiaa ja nykyistä tekoälybuumia, jossa kaikilla on mahdollisuus käyttää jonkinlaista tekoälyavustusta työssään ja vapaa-ajallaan. Tuolloin keskityimme kuulemaan ensiaskeleista, joita henkilöstöhallinnon asiantuntijat olivat tekoälyn kanssa ottaneet. Tarkoituksena oli tietysti tehostaa rekrytointiprosesseja. Tuolloin tutumpia olivat juuri yleisesti käyttöön otetut chatbotit ja ohjelmistorobotiikka, joilla saikin oivia työkaluja esimerkiksi taloushallinnon ja asiakaspalvelun työtehtävien tehostamiseen.
Tekoälyä rekrytoinnissa hyödyntäneet yritykset olivat pääasiassa amerikkalaistaustaisia ja tulokset olivat kutkuttavia. Ensimmäiset kokeilut tekoälyn käytöstä eivät olleet olleet ongelmattomia. Kun ensimmäiset datat syötettiin tekoälyyn, tuloksena oli vääristyneet valinnat haastatteluihin: kaikki haastatteluun valitut olivat tietyn ikäisiä miehiä. Käsityötä jouduttiin siis edelleen tekemään. Seuraavana vuonna kokeilu uusittiin ja dataa syötettiin järjestelmään enemmän. Tekoäly onnistui seulonnassa haastatteluihin paremmin: nyt ehdokkaita oli listalla monipuolisemmin.
Minna Rannan (2025) opinnäytetyössä käsitellään tekoälyn käyttöä rekrytoinnissa ja sen vaikutuksia rekrytointiprosessiin. Ranta toteaa, että tekoäly voi auttaa tehostamaan rekrytointiprosessia ja parantamaan hakijakokemusta, mutta sen käyttöön liittyy haasteita, kuten ennakkoluulojen ja syrjinnän riski. Tekoälyllähän ei vielä ole kummoistakaan harkintakykyä – jos ollenkaan. Työlainsäädännön määrittelemät reunaehdot eivät välttämättä näy tekoälypohjaisessa rekrytointiprosessissa. Toki ihmisrekrytoijallakin voi olla ajattelun vinoumia eli kognitiivisia vinoumia, jolloin hän voi syyllistyä syrjintään iän, sukupuolen tai etnisen taustan perusteella. Yksi esimerkki ajattelun vinoumasta on samankaltaisuusharha, joka tarkoittaa sitä, että suosimme itsemme kaltaisia hakijoita (Luutonen & Murtomaa 2025, 122).
Hakemusten arvioinnista hakijaviestintään
Tänä päivänä tekoälyä käytetään laajasti rekrytoinnin eri vaiheissa, kuten työhakemusten arvioinnissa ja hakijaviestinnässä, mikä on iloinen uutinen. Liian usein voi lukea mielipiteitä yritysten puutteellisesta hakijaviestinnästä, jolloin tehtävään halukkaalle kandidaatille ei tarjota väliaikatietoa omasta etenemisestään prosessissa tai rekrytoinnin lopputuloksesta. Keskusteluissa tekoälyn käyttämisestä työhakemusten arvioinnissa syntyy yleensä monenlaisia näkemyksiä. Voi tuntua miellyttävältä kirjoittaa työhakemusta jotakin henkilöä varten, eikä tekoälyä varten. Toki tekoäly voi tuoda prosessiin huolellisuutta ja resursseja, johon rekrytoijalla tai henkilöstöhallinnon asiantuntijalla ei ole mahdollisuutta tai aikaa. Tällä hetkellä yhteen työpaikkaan voi tulla satoja hakemuksia, jotka tekoäly arvioi hujauksessa. Tekoäly voi helpottaa rutiininomaisessa työssä osana rekrytointiprosesseja, kuten Rantakin (2025) toteaa, ja antaa rekrytoijille aikaa paneutua ihmisten kohtaamiseen – kunhan parametrit ovat kohdillaan.
Tekoälyn kehitys jatkuu edelleen ja ehkä jonain päivänä käytössämme on tekoäly, joka hakee puolestamme töitä. Myös työnhakijat voivat joutua lähettämään satoja työhakemuksia työpaikan löytämiseksi. Näin työelämä muotoutuu ja rakentuu uudella tavalla, kun työläs työnhakuprosessi voidaan ulkoistaa koneille.
Kirjoittaja
Tarja Isola (KTM, AmO) työskentelee vastuullisen liiketoiminnan lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä, jossa hän opettaa myös esihenkilötyötä ja johtamista ja auttaa tutoropettajana opiskelijoita löytämään opintoihin kuuluvan harjoittelupaikan – toistaiseksi täysin ilman tekoälyn apua.
Lähteet
d4rkwzd. 2021. Rekrytointi, haastatella, valinta. Pixabay. Viitattu 26.5.2025. Saatavissa https://pixabay.com/fi/vectors/rekrytointi-haastatella-valinta-job-6838250
Luutonen, N. & Murtomaa, M. 2025. HR : Opas moderniin henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Alma Insights. Viitattu 14.5.2025. Saatavissa https://lut.primo.exlibrisgroup.com/permalink/358FIN_LUT/b5ag28/alma992188777906254
Ranta, M. 2025. Digitalisaation ja tekoälyn vaikutus rekrytointiprosessiin. Opinnäytetyö AMK. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 14.5.2025. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025051210662
