Työnantajabrändäyksestä apua osaajapulan haasteisiin

Lahjakkaat työntekijät ovat nousseet keskeiseen rooliin yritysten kilpailukyvyn kasvattamisessa. Samaan aikaan pula osaavista työntekijöistä on kasvanut. Lahjakkaista osaajista kilpaillaan siksi entistä kovemmin. Yrityksille on tärkeää näyttäytyä vetovoimaisina ja houkuttelevina työnantajina. Keinona osaajapulaan yritykset ovat alkaneet soveltaa liiketoiminnassaan työnantajabrändäyksen periaatteita.   

Kuva 1. Työpaikkailmoitus ei välttämättä houkuttele hakijaa, jos siitä ei selviä työnantajan oma identiteetti. (VISHNU_KV / Pixabay 2017)

Kilpailu osaavista työntekijöistä 

Monet yritykset kilpailevat samoista, osaavista työntekijöistä (Elving ym. 2012, 356). Yritykset ovat kautta aikojen yrittäneet houkutella parhaita työntekijöitä palvelukseensa. Kuuluisa ”war for talent” -käsite syntyi vuonna 1997. Käsite kuvaa muuttuvaa maailmankuvaa liittyen lahjakkaiden työntekijöiden houkuttelemiseen ja heistä kiinni pitämiseen. (Morgan & Goldsmith 2017, 26.) ”War for talent” on johtanut siihen, että valta on siirtynyt yrityksiltä yksilöille. Lahjakkaat yksilöt voivat neuvotella ja kasvattaa odotuksia omaa uraansa kohtaan. Osaajan arvo on noussut. Yksilöiden kannalta tilanne on mielekäs, mutta yrityksille se luo haasteita. (Ed ym. 2001, 7.) 

Työnantajabrändäyksen avulla vetovoimaiseksi työnantajaksi 

Työnantajabrändäyksestä on tullut strateginen työkalu uusien työntekijöiden houkuttelemiseksi (Chhabra & Sharma 2014, 55). Backhausen ja Tikoon (2004, 502) mukaan työnantajabrändäyksellä tarkoitetaan prosessia, jossa yritykselle rakennetaan tunnistettava ja ainutlaatuinen identiteetti, jolla se erottautuu muista kilpailijoista. Berthonin ym. (2005, 168) mukaan työnantajabrändäys on yhä keskeisemmässä roolissa työnhakijoiden houkuttelussa ja vanhojen työntekijöiden sitouttamisessa. Se voidaan toteuttaa tehokkaasti vain siten, että yritys tunnistaa ne tekijät, jotka edistävät työnantajan houkuttelevuutta. Kun yritys pystyy omaksumaan tekijät osaksi työnantajabrändiään, se voi aidosti pyrkiä kilpailemaan uusista työntekijöistä.  

Työnantajabrändäyksen hyödyt työntekijöiden houkuttelussa 

Työnantajabrändäyksellä on todettu olevan lukuisia positiivisia vaikutuksia. Hyödyntämällä työnantajabrändäystä yritys voi esimerkiksi vähentää markkinointi- ja rerytointikustannuksiaan. (Herman & Gioia 2001, 63–64.) Vahva työnantajabrändi antaa työnhakijalle selkeän kuvan, millaisesta työpaikasta on kyse. Hyvin toteutetun työnantajabrändin avulla yritys houkuttelee sellaisia työntekijöitä, joita se on halunnutkin tavoitella. Silloin potentiaalisille työnhakijoille ei synny harhaanjohtavia mielikuvia yrityksestä. (Cepin 2013.) Selvää on, että yrityksillä on työnantajabrändäyksessä vielä hyödyntämätöntä potentiaalia. Yritykset antavat kilpailuetua muille, mikäli ne eivät hyödynnä työnantajabrändäystä uusien työntekijöiden houkuttelussa.  

Kirjoittajat 

Essi Kasari on valmistumassa tradenomiksi LAB-ammattikorkeakoulusta. Kasari tarkasteli opinnäytetyössään Työnantajabrändäyksestä apua IT-alan osaajapulaa vastaan: Tarkastelussa työnantajan houkuttelevuus työpaikkailmoituksissa työnantajabrändäystä ja työnantajien houkuttelevuutta. 

Sari Suominen toimii lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä Lahdessa. Hän ohjasi Essi Kasarin opinnäytetyön. 

Lähteet 

Backhaus, K. & Tikoo, S. 2004. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International. Vol. 9 (5), 501–517. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/13620430410550754 

Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L. 2005. Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising. Vol. 24 (2), 151–172. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912 

Cepin, G. 2013. Talent acquisition. CPA Practice Management Forum 9.12. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://koltin.com/pdfs/KCG-Talent_Acquisition.pdf 

Chhabra, N. L. & Sharma, S. 2014. Employer branding: strategy for improving employer attractiveness. International Journal of Organizational Analysis. Vol. 22 (1), 48–60. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2011-0513 

Ed, M., Handfield-Jones, H. & Axelrod, B. 2001. The war for talent. Harvard Business School Press. 

Elving, W., Westhoff, J., Meeusen, K. & Schoonderbeek, J. 2012. The war for talent? The relevance of employer branding in job advertisements for becoming an employer of choice. The journal of brand management. Vol. 20 (5), 355–373. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://link.springer.com/article/10.1057/bm.2012.21 

Herman, E. R. & Gioia, J. L. 2001. Helping your organization become an employer of choice. Employment Relations Today. Vol. 28 (2), 63–78. [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://doi.org/10.1002/ert.1015 

Morgan, J. & Goldsmith, M. 2017. The employee experience advantage: How to win the war for talent by giving employees the workspaces they want, the tools they need, and a culture they can celebrate. Hoboken, New Jersey: Wiley.  

Linkit 

Linkki 1. Kasari, E. 2020. Työnantajabrändäyksestä apua IT-alan osaajapulaa vastaan: tarkastelussa työnantajan houkuttelevuus työpaikkailmoituksissa. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja logistiikan koulutus. Lahti. [Viitattu 21.12.2020]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020120326055 

Kuvat 

Kuva 1. VISHNU_KV. 2017. Vuokraus, Rekrytointi, Ura [Viitattu 25.11.2020]. Saatavissa: https://pixabay.com/fi/photos/vuokraus-rekrytointi-ura-2575036/ 

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.