Digitalisaation myötä muutostilanteet lisääntyvät terveydenhuollossa. Tämä vaatii lähiesihenkilöitä vahvaa muutosjohtamisosaamista. Henkilöstön sitouttaminen edesauttaa muutoksen toteutumista.
Onnistunut muutos edellyttää henkilöstön ja lähiesihenkilöiden tukemista organisaation johdon taholta (Ponteva 2010, 9–10). Muutokset eivät aina ole tavoitteellisesti suunniteltuja organisaatiossa, vaan ajoittain on myös sopeuduttava yleisiin muutoksiin toimintaympäristössä. Vaaditaan uuden oppimista, uusia ratkaisuja ja vanhoista prosesseista ja toimintamalleista luopumista. Muutos voidaan toteuttaa joko tiettynä rajallisena ajanjaksona tai se voi olla jatkuva tila organisaation sisällä. (Kauhanen 2018, 50).
Muutosjohtaminen määriteltynä on muutoksen aikaansaaminen ja sen tukeminen organisaatioissa (Viitala 2008, 30). Muutos voi olla organisaation johdon käynnistämä tarvetilanne, jota johto edistää. Muutos voi olla myös henkilöstön käynnistämä tarvetilanne, jolloin henkilöstö osallistuu siihen laajasti ja vuorovaikutuksellisesti. Henkilöstön käynnistämät muutokset ovat hitaampia ja työläämpiä, mutta pysyvämpiä. (Kallunki 2008, 37.)
Muutosjohtaminen lähiesihenkilöiden kokemana
Knuuttila-Kozma ja Stock (2023) selvittivät YAMK-opinnäytetyössään lähiesihenkilöiden kokemuksia muutosjohtamisesta uuden digitaalisen järjestelmän käyttöönotossa. Tulosten mukaan muutosjohtaminen on osa lähiesimiestyötä. Lähiesihenkilön tulee muutoksessa tukea henkilöstöä. Tärkeää ovat priorisointi ja organisointi. Ajatus on, että muutos on jatkuvaa. Henkilöstön kuuntelu ja ymmärtäminen edesauttavat muutosjohtamista. Lähiesihenkilön täytyy itse uskoa muutokseen ja hänellä täytyy olla selkeä tieto tavoitteista.
Näyttää siltä, että organisaation johdon tulisi antaa enemmän aikaa muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Lähiesihenkilöiden kertoman mukaan muutokseen saatetaan herätä liian myöhään. Se johtaa henkilöstön muutosvastarintaan ja vaikuttaa lopputulokseen. Muutoksesta informointi tuleekin olla oikea-aikaista, että siihen voidaan varautua. Oleellista informoinnissa ja varautumisessa on, että mukana on henkilöstön edustaja, jota muutos koskee.
Kolvanki (2020) toteaakin, että terveydenhuollon organisaatioissa tulee olla selkeät tavoitteet muutosjohtamistilanteessa. Organisaatiot eivät välttämättä kerro tarpeeksi selkeästi tavoitteista ja henkilöstön osuudesta tilanteessa. Riittävän ajoissa informointi on tarpeellista, samoin nimetty vetäjä muutosprosessissa. Tärkeää vetäjälle ovat hyvä ihmistuntemus ja vuorovaikutustaidot, varsinkin muutosvastarintaa kohdattaessa. Lähiesihenkilöiden kannattaa hyödyntää henkilöstön asiantuntijuutta, joka luo luottamusta muutostilanteeseen.
Kirjoittajat
Johanna Knuuttila-Kozma valmistuu sairaanhoitajaksi (YAMK) sosiaali- ja terveyspalvelujen digiasiantuntija -koulutuksesta, LAB-ammattikorkeakoulusta, Lahden kampukselta. Hänen kiinnostuksenaan ovat terveydenhuollon digitaaliset järjestelmät ja niiden kehittäminen.
Nina Stock valmistuu sairaanhoitajaksi (YAMK) sosiaali- ja terveyspalvelujen digiasiantuntija -koulutuksesta, LAB-ammattikorkeakoulusta, Lahden kampukselta. Hänen kiinnostuksenaan on terveydenhuollon muutosjohtaminen ja muutosjohtamisen kehittäminen.
Taina Anttonen, FT, TtM, toimii yliopettajana LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointiyksikössä verkkokampuksella. Hän vastaa sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK-verkkokoulutuksesta, jonka keskiössä on digiasiantuntijuus sote-toimintaympäristössä.
Lähteet
geralt. 2021. Altmann, G. Digitalisointi, piirilevy, käsi, sormi. Pixabay. Viitattu 7.5.2023. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/digitalisointi-piirilevy-käsi-sormi-6883780/
Kallunki, H. 2008. Muutos ja johtaminen organisaatiossa- tapausesimerkkinä Kuusamon kaupungin perusturvan toimiala. Pro gradu -tutkielma. Lapin yliopisto, hallintotieteen ala. Viitattu 7.5.2023. Saatavissa https://lauda.ulapland.fi/bitstream/handle/10024/60865/6010.pdf?seguence=1&isAllowed=y
Kauhanen, J. 2018. Esimies tuottavuuden kehittäjänä. Helsinki: Kauppakamari.
Knuuttila-Kozma, J & Stock, N. 2023. Kirurgisten vuodeosastojen tilannekuvajärjestelmän käyttöönotto ‒ johtaminen muutoksessa lähiesihenkilöiden kokemana. Viitattu 7.5.2023. Saatavissa rajoitetusti https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202305098574
Kolvanki, U-M. 2020. Muutosjohtamisen toteutuminen kompleksisessa terveydenhuollon ympäristössä ‒ Osallistava muutosjohtaminen. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, sosiaali- ja terveyshallintotiede. Viitattu 5.5.2023. Saatavissa https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/10722/Gradutyö%202020%Kolvanki.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Ponteva, K. 2010. Onnistu muutoksessa. Helsinki: WSOYpro.
Viitala, R. 2008. Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön Helsinki: Inforviestintä Oy.
