Kehittämishankkeisiin osallistuvat yritykset edellyttävät hyviä perusteluja hankkeen lisäarvosta sekä arviota toimenpiteisiin vaadittavasta panostuksesta. HENTU – Henkilöstötuottavuuden kehittäminen -hankkeessa räätälöitiin seitsemälle yritykselle omanlaisensa kokonaisuudet ja aikataulut noin vuoden kestävälle kehittämiskumppanuudelle.
Case: HENTU-hanke
HENTU-henkilöstötuottavuuden kehittäminen (ESR) -hankkeen teema kannustaa nimensä mukaisesti resurssien oikeanlaiseen ohjaamiseen ja tuottavuuteen panostamiseen laadullisin keinoin. HENTUn toimenpiteet kohdistuvat osallistujayrityksissä kolmelle tasolle: johtoon, esimiehiin ja koko henkilöstöön. Ideana on kehittää esimiesten vuorovaikutusosaamista ja sitä kautta saada parempaa taloudellista katetta kehittämiselle.
Osa HENTU-kehittämishankkeessa mukana olleista organisaatioista halusi hankkeen moninaisista toimenpiteistä vain heidän tarpeisiinsa sopivan osan. Yksi näistä yrityksistä oli Lahti Energia.
Työkaluja esimiehille
Lahti Energialla on noin 200 työntekijää, joista 40 on esimiehiä. Henkilöstön kehittämispäällikön Kati Variksen harkitessa HENTU-hankkeeseen osallistumista päätökseen vaikuttivat muun muassa kehitteillä oleva HR-strategia, esimiesten kehittämisohjelma sekä yhtiön henkilöstökyselykäytäntö. HENTU-hanke tarjosi näiden samantyyppisten asioiden lisäksi myös muita kiinnostavia näkökulmia ja työkaluja.
Yhtiön johtoryhmänkin innostuttua Kati päätti lähteä mukaan mallilla, jossa toteutettiin vain osa HENTUn toimenpiteistä. Lahti Energian HR-vastaavat nimesivät yhteistyön perusteluiksi hankkeen yhteistyökumppanin, Lapin yliopiston tutkijoiden tieteelliset näytöt, sekä hanketta hallinnoivan LAB-ammattikorkeakoulun hanketiimin asiantuntemuksen. Näiden lisäksi osallistumispäätökseen vaikuttivat myönteisesti myös kustannustehokas ja räätälöity tuki esimiestyön kehittämiselle.
Lahti Energialla ei toteutettu kaikkia hankesuunnitelman toimia, vaan niistä valittiin heidän tarpeisiinsa sopivimmat ja ne integroitiin heidän kehittämissuunnitelmaansa. Esimiesvalmennusten ja henkilöstötyöpajojen aiheet kohdennettiin palvelemaan laajempaa kehittämistä liittyen hyvän työyhteisön piirteiden ja esimiestyön periaatteiden määrittelyyn. Henkilöstötuottavuuslaskennassakin hyödynnettiin Lahti Energian omia vuosittaisia henkilöstökyselyitä, ei hankkeen kyselyä.
Hankehenkilöstö tukee, yritys itse tekee
Hankesuunnitelmaan kirjattuja toimenpiteitä ei ole jokaiselle yritykselle välttämättä tarpeen toteuttaa samanlaisina. Hankehenkilöstön on myös pystyttävä antamaan yritykselle arvio siltä odotetun panostuksen määrästä ja laadusta.
Usein onkin hyvä ennakoida suunnitelman sekä hankehenkilöstön jouston mahdollisuudet. Tällöin yritysten intressejä pystytään palvelemaan tarkoituksenmukaisesti, sillä intressit tai tarpeet saattavat muuttua matkan varrella ja muutoksiin on pystyttävä vastamaan. Lahti Energian esimiesvalmennuksiin sisällytettiin muun muassa heille ajankohtaisia teemoja liittyen etätyön vuorovaikutustilanteisiin ja HR-vuosikellotyökaluun, joista kumpikaan ei alun perin ollut suunnitelmassa.
Yritysyhteistyöhön voi liittyä harha siitä, että käytännön kehittämisen toteuttaa hankehenkilöstö. Päävastuu käytännön kehittämisestä on kuitenkin aina yrityksellä itsellään. Yrityksen kehittämisosaaminen ja kyky hyödyntää hankkeita kehittämisen tukena ovat olennaisesti yhteydessä siihen, tapahtuuko konkreettista kehittymistä vai ei. Hankehenkilöstön rooli kehittämisprojekteissa on mitoittaa tukensa oikein.
Kirjoittaja
Elina Ruokoski toimii asiantuntijana, suunnittelijana ja valmentajana LAB-ammattikorkeakoulun HENTU-hankkeessa.
Linkit
Linkki 1. HENTU-hanke. 2021. Tervetuloa henkilöstötuottavuuden maailmaan! [Viitattu 15.3.2021]. Saatavissa: https://www.hentu.fi/
Kuvat
Kuva 1. Loponen 2017. Lahti Energian työntekijöitä. Aki Loponen 2017.
Kuva 2. Lahti Energia.
