Kulttuuri on ikään kuin organisaation omanlaatuinen, ihmiset ja tehtävät yhdistävä liima, joka tarttuu helposti ja pysyy tiukassa (Kuusela 2015, 17). Organisaatiokulttuuri ohjaa ihmisten toimintaa, ajattelua ja valintoja. Vahva kulttuuri näkyy organisaatiossa ihmisten luonnollisena ja yleisesti hyväksyttynä tapana toimia, organisaation tunnusomaisena leimana. Organisaatiokulttuuria voidaankin luonnehtia organisaation henkiseksi todellisuudeksi, joka on usein kehittynyt pitkän ajan kuluessa. Uusi työntekijä huomaa organisaation kulttuurin ihmisten tapoina tarkastella rakenteita, käytäntöjä ja prosesseja. (Harisalo 2021, 187–191, 194.)
Kulttuuri on monitahoinen ja syvällinen ilmiö, jonka tunnistaminen ei ole helppoa (Schein 1987, 42, 64). Johtajien olisi hyvä tuntea organisaationsa kulttuuri, koska heikko organisaatiokulttuuri voi saada aikaan jännitteitä ja saamattomuutta sekä vähättelyä organisaation pyrkimyksiä ja saavutuksia kohtaan. (Harisalo 2021, 194.) Johtajan on syytä luoda selkeä käsitys organisaationsa kulttuurin vahvuuksista, joita halutaan ylläpitää ja vahvistaa sekä toisaalta epäjohdonmukaisuuksista, joita halutaan korjata (Warrick 2017, 7). Kuvassa 1 on kuvattu Edgar Scheinin luoma ja Risto Harisalon (2021) suomentama tiivistys organisaatiokulttuurin tasoista ja käsitteistä.
![[Alt-teksti: keskeisiä käsitteitä, jotka ovat keskenään vuorovaikutuksessa kaavakuvassa, ovat muun muassa arvot, perspektiivit ja oletukset.]](https://blogit.lab.fi/labfocus/wp-content/uploads/sites/8/2023/05/261_2023_Huomiota-sote-alan-organisaatiokulttuurin-vahvistamiseen_1-1024x590.png)
Huomiota henkilöstölle, ymmärrystä yhteisestä työstä
Tuominen (2023) selvitti kirjallisuuskatsauksessa organisaatiokulttuurin vahvistamisen tarpeita ja mekanismeja sosiaali- ja terveysalalla Suomessa. Vahvistamisen tarpeet liittyivät muun muassa oman organisaation kulttuurin merkityksen ja sisällön syvälliseen ymmärtämiseen. Mekanismeilla tarkoitettiin kulttuurin vahvistamiseen liittyviä toimenpiteitä.
Organisaatiokulttuurin vahvistamisen mekanismeiksi tunnistettiin esimerkiksi esihenkilön läsnäolo ja kiinnostus sekä riittävän ajan antaminen henkilöstölle. Myös työnkierto havaittiin kulttuurin vahvistamisen keinoksi, sillä se teki näkyväksi työyhteisön moninaisuutta ja työtapoja. Lisäksi ymmärrystä organisaatiokulttuurista kasvatettiin liittämällä koulutuksiin ja perehdytykseen kaikille yhteisiä kulttuuriin keskittyviä osuuksia, joissa organisaation arvoja ja tavoitteita tehtiin työntekijöille näkyviksi. (Tuominen 2023, 8, 32–33, 37.)
Organisaatiokulttuurin vahvistamisen keinona toimivat myös palkitseminen ja palautteen antaminen. Johtajan palaute kertoi työntekijälle arvostuksesta ja toi samalla esille toimintaa ohjaavat arvot. Tämän lisäksi palkitseminen ja erityisesti sen johdonmukaisuus oli johtajan keino vahvistaa hyvää organisaatiokulttuuria. Organisaation selkeät ohjeet ja yhdessä laaditut pelisäännöt toimivat myös keinona lisätä luottamusta ja reiluutta sekä sitouttaa organisaation jäseniä yhteisen kulttuurin luomiseen. (Tuominen 2023, 34, 38.)
Organisaatiokulttuurin vahvistamisessa on hyvä muistaa, että mikään organisaatiokulttuuri ei tule koskaan valmiiksi, mutta siitä pitää olla niin johtajien kuin työntekijöidenkin tietoinen ja sitä pitää vahvistaa arjessa käytännön teoilla (Luukka 2019, 111). Tietoperustaan perehtyminen antaa silmälasit oman organisaatiokulttuuria tutkiskelulle ja vahvistamiselle.
Kirjoittajat
Pauliina Tuominen on valmistuva opiskelija LAB-ammattikorkeakoulun asiakaslähtöisten palveluprosessien kehittäjä (YAMK) -koulutuksesta. Hän työskentelee asiantuntijana Lahden kaupungin työllisyyspalveluissa.
Tarja Korpela on LAB-ammattikorkeakoulun lehtori Hyvinvointi-yksikössä sekä sosiaali- ja terveyspalveluiden palvelumuotoilu (YAMK) -koulutuksen koordinaattori. Lisäksi hän toimii asiantuntijana LABin Asiakaskokemus ja ihmislähtöinen muotoilu -kasvualustalla.
Lähteet
Harisalo, R. 2021. Organisaatioteoriat. Helsinki: Tietosanoma.
Kuusela, S. 2015. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus. Helsinki: Talentum.
Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Mikä, miksi ja miten? Helsinki: Alma Talent.
Sees, E. 2019. Henkilö, käsi, vuori, juomalasi. Pexels. Viitattu 20.4.2023. Saatavissa https://www.pexels. com/fi-fi/kuva/henkilo-kasi-vuori-juomalasi-2853432/
Schein, E. 1987. Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Espoo: Weilin + Göös.
Tuominen, P. 2023. Organisaatiokulttuurin vahvistaminen Suomen sosiaali- ja terveysalalla. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala. Viitattu 20.4.2023. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202304266514
Warrick, D. 2017. What leaders need to know about organization culture. Business Horizons. Kelley School of Business, Indiana University. Published by Elsevier Inc. Viitattu 20.4.2023. Saatavissa https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0007681317 300113
