Inklusiivinen työyhteisö luo innovaatioita ja sitoutumista

Inklusiivisuus tarkoittaa yksilön ainutlaatuisuuden arvostamista ja samanaikaisesti aitoa ryhmään kuulumista. Inklusiivisuuden kokemus syntyy yksilöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden kokemuksesta. (Shore ym. 2011, 1265.) Inklusiivisuuden avulla organisaatiot voivat hyötyä monimuotoisuuden tuomista eduista. Inklusiivisuus tarkoittaa jokaisen arvostamista omana itsenään heidän erilaisuutensa ja samankaltaisuutensa vuoksi. (Ferdman 2014, 5.)

Kuvassa kissa.
Kuva 1. Inklusiivinen organisaatio vaatii uteliaisuutta myös eriäviä mielipiteitä kohtaan. (Kuva: Janna Myllymäki)

Inklusiivinen organisaatiokulttuuri saa esiin erilaiset näkökulmat

Monimuotoinen organisaatio tuottaa erilaisia innovaatioita ja ratkaisuja verrattuna ryhmään, jossa henkilöt ovat samankaltaisia. Monimuotoinen organisaatio tarvitsee kuitenkin inklusiivisuutta luodakseen innovaatioita. Inklusiivisuuden avulla organisaatiossa saadaan kuuluviin erilaiset näkökulmat ja pystytään luomaan uudenlaisia ratkaisuja. Monimuotoisuus- ja inklusiivisuusstrategian puuttuminen voivat näkyä organisaatiolle henkilöstön sitoutumisen heikkenemisenä sekä hyvien innovaatioiden menetyksinä. (Derven & Steele 2015, 2−3.)

Monimuotoisen ja inklusiivisen työyhteisön etuihin kuuluvat innovatiivisuus ja luovuus. Erilaisten näkökulmien törmääminen saattaa kuitenkin aiheuttaa myös konflikteja. Rakentava suhtautuminen eriäviin mielipiteisiin, jokaisen ainutlaatuisuuden arvostaminen ja luottamuksen ilmapiiri auttavat hyötymään erimielisyyksistä. (Bergbom ym. 2021, 8.)

Kompleksinen maailma edellyttää muutoskykyä. Muuttuvassa ympäristössä täytyy olla ketterä ja jatkuvasti oppimiskykyinen. Edistääkseen muutoskyvykkyyttä, johtajan täytyy luoda yhteyttä muihin, rakentaa inklusiivista organisaatiokulttuuria ja luoda psykologista turvallisuutta. Rakentava kritiikki ja erimielisyydet ovat välttämättömiä kehittymisen kannalta. (Chamorro-Premuzic & Edmondson 2020.)

Inklusiivisuuden avulla osaajat saadaan sitoutumaan

Boston Consulting Groupin marraskuussa 2021 tekemän tutkimuksen mukaan puolet digitaalisen alan työntekijöistä suunnittelee jättävänsä työhakunsa ulkopuolelle ne yhtiöt, joiden arvot eivät kohtaa heidän omien monimuotoisuus- ja inklusiivisuusarvojen kanssa. Vastaajista 61 % arvioi monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden muodostuneen heille entistä tärkeämmäksi kuluneen vuoden aikana. (Antebi ym. 2021, 11.)

Accenture, Women in Tech Finland, Tekniikan Akateemiset ja Mimmit Koodaa (2021) ovat yhteistyössä julkaisseet inklusiivisuus -tutkimuksen. Inklusiivisissa kulttuureissa työskentelevistä teknologia-alan naisista vain 7 % harkitsee työpaikan vaihtoa ja 73 % kokee innostumista työhönsä. Vähemmän inklusiivisissa kulttuureissa hiukan yli puolet vastaajista harkitsee työpaikan vaihtamista ja työstä innostumista on selkeästi vähemmän. (Accenture ym. 2021, 9.)

Kirjoittajat

Janna Myllymäki valmistuu joulukuussa 2021 LAB-ammattikorkeakoulun uudistavan johtamisen koulutuslinjalta tradenomiksi (YAMK). Uudistava johtaminen-koulutuksessa keskeistä on uuden ja työelämälle ajankohtaisen tiedon hankkiminen ja osaamisen syventäminen. Opintojen ytimessä ovat mm. tulevaisuuden muuttuva työelämä, innovatiivisuus sekä johtamisen ajankohtaiset ilmiöt. (LAB)

Kristiina Brusila-Meltovaara toimii LAB-ammattikorkeakoulussa liiketalouden yliopettajana. 


Lähteet

Accenture, Mimmit Koodaa, Tekniikan Akateemiset & Women in Tech Finland. 2021. The ingredients of inclusivity. [Viitattu 8.12.2021]. Saatavissa: https://womenintech.fi/wp-content/uploads/2021/09/Research-report-summary-2021.pdf

Antebi, P., Baier, J., Kavanagh, K., Kotsis, Á., Kovács-Ondrejkovic, O. & Strack, R. 2021. Decoding the Digital Talent Challenge. Boston Consulting Group. [Viitattu 8.12.2021]. Saatavissa: https://web-assets.bcg.com/d2/18/0a32c603453db57ec3c890387b0c/bcg-decoding-the-digital-talent-challenge-nov-2021-rev.pdf  

Bergbom, B., Toivanen, M. & Yli-Kaitala, K. 2021. Miten edistää monimuotoisuutta rekrytoinneissa? Työterveyslaitos. [Viitattu 14.11.2021]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2021/02/Miten-edistaa-monimuotoisuutta-rekrytoinneissa.pdf

Chamorro-Premuzic, T. & Edmondson, A. 2020. Today’s Leaders Need Vulnerability, Not Bravado. Harvard Business Review. [Viitattu 14.11.2021]. Saatavissa: https://hbr.org/2020/10/todays-leaders-need-vulnerability-not-bravado

Derven, M. & Steele, R. 2015. Diversity & Inclusion and innovation: a virtuous cycle. Industrial and Commercial Training. Vol.47(1),1-7. [Viitattu 14.11.2021]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/ICT-09-2014-0063

Ferdman, B. 2014. The Practice of Inclusion in Diverse Organization. Toward a Systemic and Inclusive Framework. Teoksessa Ferdman, B. & Deane, B. (toim.) Diversity at work: the practice of inclusion. 1st edition. San Francisco, California: Jossey-Bass, A Wiley Brand. 3−54. [Viitattu 14.11.2021]. Saatavissa: https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.saimia.fi/lib/lab-ebooks/detail.action?docID=1568418

LAB. Tradenomi (ylempi AMK), uudistava johtaminen, Lahti, 90 op. [Viitattu 8.12.2021]. Saatavissa: https://www.lab.fi/fi/koulutus/tradenomi-ylempi-amk-uudistava-johtaminen-lahti-90-op

Shore, L., Chung, B., Dean, M., Ehrhart, K, Randel, A. & Singh, G. 2011. Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management. Vol.37(4), 1262–1289. [Viitattu 14.11.2021]. Saatavissa: https://doi-org.ezproxy.saimia.fi/10.1177/0149206310385943

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.