Hoitotyön ammattilaisista alkaa olla jo pulaa eläköitymisten ja alan vaihtamisen vuoksi. Valtava määrä kokemusta ja osaamista katoaa heidän mukanaan. Myös hoitotyön koulutuksista valmistuvat kokevat työn raskaaksi, väsyvät ja ovat valmiita vaihtamaan alaa. Palkkauksen korjaaminen ei yksinään riitä. Hoitotyö tarvitsee pikaisesti keinoja, joilla saadaan hiljaista tietoa siirrettyä kokeneilta hoitajilta vasta valmistuneille, osaamista vahvistettua ja työntekijöitä sitoutettua organisaatioihin.
Mentoroinnin avulla saavutettavia hyötyjä ei organisaatioissa tunneta vielä kunnolla. Se sopii hyvin niin oppimisen kuin urakehityksenkin tukemiseen ja vaikuttaa positiivisesti myös hoitohenkilöstön työtyytyväisyyteen ja tehokkuuteen. Organisaatioiden kannattaisi panostaa jatkossa mentorointiohjelmiin, koska niiden avulla voidaan taata osaamisen säilyminen omassa organisaatiossa myös haastavassa henkilöstötilanteessa. (Karjalainen 2010, 102; Ristikangas ym. 2014, 56,62.)
YAMK-opinnäytetyössä (Kosonen & Mynttinen 2022) etsittiin kuvailevan kirjallisuuskatsauksen keinoin vastauksia kysymykseen, mitä hyötyä ja merkitystä mentoroinnilla on. Tarve mentorointitoiminnan kehittämiselle nousi esiin PHHYKY:n (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän) ikääntyneiden palveluissa järjestetyn Työterveyslaitoksen Mitä kuuluu -kyselyn pohjalta. Kirjallisuuskatsauksen pohjalta tuotettiin jäsenneltyä tietoa mentoroinnin monista merkityksistä PHHYKY:n ikääntyneiden palveluihin.
Mentoroinnin hyöty ja merkitys
Mentorointi hyödyttää sekä organisaatiota että työntekijöitä. Työyhteisöissä hiljaisen tiedon jakamisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden osaamiseen ja sitoutuneisuuteen. Kokeneilla hoitajilla on paljon hiljaista tietoa. Mentoroinnilla hiljaista tietoa voidaan jakaa uusille hoitajille. (Heikkilä 2016, 78; Orsan Al-Zoubi 2019; Paimensalo-Kareli 2014, 6–15, 56.)
Henkilöstön vaihtuvuus on organisaatioille valtava menoerä. Mentorointiohjelmilla vastataan henkilöstön huonoon sitoutuneisuuteen. Onnistuneet mentorointisuhteet lievittävät uusien työntekijöiden psyykkistä kuormitusta, jolloin he sitoutuvat työpaikkaan. Jos mentorointisuhde ei toimi, voi se pahimmassa tapauksessa vaikuttaa negatiivisesti mentorointisuhteen osapuolien organisaatioon tai työyhteisöön sitoutumiseen. (Andonov 2015, 94-95; Banerjee-Batist & Reio, 2016; Dirks 2021; Love ym. 2020). Mentoroinnilla voidaan vahvistaa osaamista ja kehittää organisaatiokulttuuria.
Onnistuneesta mentorointisuhteesta hyötyy sekä mentori että aktori. Aktori saavuttaa parhaimmassa tapauksessa merkityksellistä ammatillista kasvua. Mentorointi antaa myös motivaatiota työn tekemiseen. Mentoroinnilla voidaan lisäksi vahvistaa organisaatioiden välisiä suhteita. (Heikkilä 2016, 28, 39, 50–52,75,78; Leskelä 2005, 242.)
Mentoroinnin avulla työn tekemiseen ja ammatillisuuteen voidaan löytää uusia näkökulmia. Se on myös hyvä keino vaihtaa ajatuksia ja saada neuvoja urakehitykseen, ammatillisen identiteetin vahvistamiseen ja omien vahvuuksien tunnistamiseen.
Kirjoittajat
Irene Kosonen opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla -koulutuksessa (Terveydenhoitaja YAMK).
Marjo Mynttinen opiskelee LAB-ammattikorkeakoulussa tulevaisuuden johtaja sosiaali- ja terveysalalla -koulutuksessa (Sairaanhoitaja YAMK).
Mari Kokkonen työskentelee yliopettajana LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointi-yksikössä.
Lähteet
Andonov, J. 2015. Työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio kohdeorganisaatiossa. Pro-gradu -tutkielma. Lappeenrannan teknillinen yliopisto. Lappeenranta.
Banerjee-Batist, R. & Reio, T.G. 2016. Attachment and mentoring: Relations with junior faculty’s organizational commitment and intent to turnover, Journal of Management Development, Vol. 35 No. 3, pp. 360‒381. Viitattu 27.5.2022. Saatavissa https://doi-org.ezproxy.saimia.fi/10.1108/JMD-02-2015-0015
Dirks, J. 2021. Alternative Approaches to Mentoring. Crit Care Nurse (2021) 41 (1): e9–e16. Viitattu 27.5.2022. Saatavissa https://doi.org/10.4037/ccn2021789
Heikkilä, H. 2016. Osaaminen, osaamisen johtaminen ja mentorointi osaamisen kehittämisen menetelmänä. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto. Vaasa.
Kangasniemi, M., Utriainen, K., Ahonen, S-M., Pietilä, A-M., Jääskeläinen, P. & Liikanen, E. 2013. Kuvaileva kirjallisuuskatsaus: eteneminen tutkimuskysymyksestä jäsennettyyn tietoon. Hoitotiede 25(4), 291–301.
Karjalainen, M. 2010. Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä.
Kosonen, I., Mynttinen, M. 2022. Mentoroinnin monet merkitykset – kuvaileva kirjallisuuskatsaus. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Lahti. Viitattu 15.5.2022. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022052411664
Leskelä, J. 2005. Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Tampere.
Love, Z M., Bowler, J L., Bowler M C. 2020. The influence of humor on workplace mentoring and employee attitudes. Social Behavior and Personality: An international journal, 48(9), e8459.
Orsan Al-Zoubi, M., Alrowwad, A. & Masa`deh, R. 2019. Exploring the relationships among tacit knowledge sharig, mentoring and employees´ abilities. The case of Al-Hikman pharmaceutical company in Jordan. VINE journal of information and knowledge management systems, 2019-10-14, Vol.50 (1), p.34‒56.
Paimensalo-Kareli, I. 2014. Hiljainen tieto pääomaksi ikääntyneiden hoitotyössä – hoitohenkilöstön kokemuksia. Pro gradu- tutkielma. Turun yliopisto. Turku.
Ristikangas, V., Clutterbuck, D.,Manner, J. 2014. Jokainen tarvitsee mentorin. Helsinki: Kauppakamari.
Tumisu. 2019. Mentori, mentorointi, opettaminen, oppiminen, opettaja. Pixabay. Viitattu 30.5.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/mentori-mentorointi-opettaminen-4205038/
