Verkko-oppimisalustat sekä niiden tuomat mahdollisuudet kiinnostavat yhä laajemmin organisaatioita. Mikro-oppiminen on yksi keino pilkkoa koulutuspaketteja pienempiin tietoannoksiin, jolloin työntekijälle tarjoutuu mahdollisuus tutustua aihepiiriin työtehtävien lomassa. Työntekijän näkökulmasta tämä mahdollistaa tehokkaamman ajanhallinnan suunnittelun ja itseohjautuvuuden.
Miten toimintamallit ja keskitetty alusta mahdollistaisivat mikro-oppimisen osana oman ja organisaation osaamisen kehittämistä? Voidaanko systemaattisemmalla toimintaotteella luoda paremmat edellytykset mikro-oppimisen hyödyntämiselle?
Näitä kysymyksiä pohdittiin Mobiili mikro-oppimisympäristö -hankkeen (LAB 2022) vetämässä työpajassa, johon osallistui LABin opetus- ja TKI-henkilökuntaa eri aloilta. Osallistujat reflektoivat LABin toiminnan sisäisiä mikro-oppimisen vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia. Myöhemmässä vaiheessa edellä mainittuja tekijöitä peilattiin toisiinsa. Keskustelun pohjalta rakentui 8-kenttäinen SWOT-analyysi. Perinteisestä SWOT-analyysistä poiketen malli mahdollistaa asioiden toteamisen lisäksi kehittämisnäkökulman.
Kehittäminen vaatii suunnitelmallisuutta
Sisältöjen ja tiedon hajanaisuus ovat erittäin iso haaste ammattikorkeakoulukentällä. Materiaalien saavutettavuus on nykyisellään heikkoa. Digitaalisesti edistyneissä organisaatioissa verkko-oppimisalusta sisäisessä käytössä on jo nykypäivää. Alustat kokoavat henkilöstölle suunnatut koulutuspaketit tehtäväkohtaisesti, ja ne linkittyvät suoraan HR-järjestelmään. (Orpana & Vihtonen 2022).
Henkilöstölle suunnattu verkko-oppimisalusta mahdollistaisi sisäisten koulutusprosessien ja tiedon tehokkaamman jakamisen. Tasalaatuisemmilla mikro-oppimissisällöillä voidaan vaikuttaa oman osaamisen kehittämiseen ja tätä kautta seurantaan. Tuotetut koulutusmateriaalit palvelevat parhaillaan vuosia.
Mikro-oppimiskokonaisuuksien rakentamiseksi vaaditaan suunnitelmallisuutta, laadukasta sisältöä tukeva, osaava henkilökunta sekä fasiliteetit, jotka mahdollistavat muun muassa laadukkaan videosisällön. Henkilöstön osaamiserot, uudenlaisen tekemisen omaksuminen, suunnitelmallisen toimintamallin uupuminen sekä resurssipula kuitenkin jarruttavat toiminnan kehittymistä.
Mikro-oppiminen voisi kohdentua muun muassa perehdytykseen, järjestelmä- ja prosessiosaamiseen, muuttuneisiin käytänteisiin ja ohjeistuksiin sekä strategisien tavoitteiden sisäistämiseen. Tällöin lähikoulutuksessa vapautuu resurssia keskustelulle ja toimintamallien jalkauttamiselle. Digitaalisesti edistyneimmillä organisaatioilla mikro-oppiminen on osa tehokasta sisäistä kouluttamista, jota tuetaan lähiperehdyksen ja keskustelun avulla (Orpana & Vihtonen 2022).
Kokeilevan toimintakulttuurin edistäminen LABissa luo mahdollisuuksia tehostaa toimintaa ja kehittää henkilöstön osaamista mikro-oppimisen avulla.
Kirjoittaja
Taina Orpana on liiketalouden lehtori ja toimii Mobiili Mikro-oppimisympäristö oppilaitos-työelämärajapintaan -hankkeessa (LAB 2022).
Lähteet
LAB. 2022. Mobiili mikro-oppimisympäristö oppilaitos-työelämä -rajapintaan. Hanke. Viitattu 13.6.2022. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/mobiili-mikro-oppimisymparisto-oppilaitos-tyoelamarajapintaan
Orpana, T. & Vihtonen, J. 2022. Mikro-oppimista hyödynnetään laajasti isoissa organisaatioissa. LAB Pro. Viitattu 13.6.2022. Saatavissa https://www.labopen.fi/lab-pro/mikro-oppimista-hyodynnetaan-laajasti-isoissa-organisaatioissa/
Tumisu. 2019. Webseminaari, video. Pixabay. Viitattu 13.6.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/webseminaari-video-konferenssi-4216601/
