Miksi yrityksen tulisi kehittää perehdytystään?

Yrityksen kannattaa panostaa perehdytyksen kehittämiseen, sillä siitä on hyötyä niin organisaatiolle kuin työntekijällekin. Perehdyttäminen tukee ja sopeuttaa tulokkaan vaatimusten mukaiseen työhön ja opettaa uusiin työtehtäviin (Bauer ym. 2007). Myös laki määrittelee tarpeen perehdytykselle (Työturvallisuuslaki 2 luku, 14§).

Nykypäivän työelämässä perehdytyksen kehittämiseen kannattaa panostaa, koska sen voi ajatella investointina yritykselle. Kun perehdytykseen kiinnitetään huomiota, uusi työntekijä pääsee heti alusta alkaen kiinni uuteen työnkuvaansa.

Monipuolista ja kokonaisvaltaista hyötyä

Hyvällä perehdytyksellä on kokonaisvaltaista merkitystä ja se vaikuttaa esimerkiksi organisaation kilpailukykyyn, työhyvinvointiin ja menestymiseen (Kupias & Peltola 2009, 20–27). Perehdytyksellä on väliä sekä työntekijän fyysisen, että psyykkisen turvallisuuden kannalta. Uuden työntekijän kohdalla perehdytyksestä huolehtiminen pienentää merkittävästi työturvallisuusriskejä. Kun välineisiin tutustutaan kunnollisesti, niin työtapaturmat vähenevät merkittävästi. (Kangas & Hämäläinen 2007, 4–5.) Laadukkaasti suunniteltu ja hoidettu perehdytys tuo siis henkistä ja fyysistä turvaa työntekijälle.

Hyvin hoidetulla perehdytyksellä voi olla kauaskantoisia vaikutuksia. Hyvä alkuperehdytys ja jatkuva perehdytyksen kehittäminen ja seuraaminen voi vaikuttaa työntekijän omaan työhyvinvointiin paljon ja luoda vahvaa pohjaa ammatilliselle kasvulle.

Selkeä perehdytys auttaa tulokasta oppimaan työtehtävänsä ja luottamaan omaan osaamiseensa. Kun yritys on huolehtinut perehdyttämisestä, työntekijän itsevarmuus kasvaa, tilaa vapautuu enemmän oppimiselle ja aloittelijan virheiden määrä vähenee. (Viitala 2021.) Prosessi saattaa tuntua työläältä ja aikaa vievältä, mutta lopulta se on kaiken uurastuksen arvoista. Laadukkaan perehdytyksen tuoma jatkumo tuo voittoja yritykselle, koska se pienentää yrityksen kustannuksia ja luo perustaa yrityksen vahvalle toiminnalle.

Työntekijöiden työmotivaatio, tuottavuus ja sitoutuminen antavat yritykselle pitkäaikaisia etuja. Perehdytykseen panostaminen voi olla merkittävä strateginen tilaisuus yritykselle (Stein & Christiansen 2010, 2). Hyvin perehdytetyt työntekijät viihtyvät usein paremmin ja heidän työhyvinvointinsa ja motivaationsa on korkeammalla. Näin työntekijöistä tulee tuottavampia yritykselle, esimerkiksi mahdollistamalla laadukkaamman asiakaspalvelun. (Viitala 2021.)

Perehdytysprosessin kehittäminen muodollisella perehdytyksellä

Yritys voi kehittää perehdyttämisprosessiaan huolellisella suunnittelulla ja selkeällä toteutuksella. Muodollinen perehdytys, jossa on käytössä kirjallinen suunnitelma, onkin todettu menestyksekkäimmäksi tavaksi perehdyttää (Bauer 2010, 2). Bauer (2010, 2) korostaa perehdytyksen mallissaan neljää perehdytyksen osa-aluetta, joihin tulisi panostaa: kulttuuri, selkeys, suhteet ja säännöt. Mikäli yritys panostaa näihin neljään osa-alueeseen perehdytyksessä, niin työntekijät integroituvat organisaatioon todennäköisesti vahvemmin ja se puolestaan vähentää vaihtuvuutta. Kaiken kaikkiaan organisaation suorituskyky paranisi monella tavalla. (Kuva 1.)

Kirjallista suunnitelmaa hyödyntämällä perehdytys suunnitellaan ja toteutetaan aina samaa ohjenuoraa käyttäen (Eklund 2018, 14). Tämä tekee perehdytysprosessista tasalaatuisemman ja selkeämmän kaikille työntekijöille.

Kirjallista perehdytyssuunnitelmaa käyttämällä yritys voi auttaa selkeyttämään uuden työntekijän työnkuvaa, roolia ja vastuuta yrityksessä ja luoda tyytyväisyyttä ja selkeyden tunnetta työntekijälle (Bauer 2010, 16).

Opas käytännön työhön yritykselle

Nieminen (2024) tutki opinnäytetyössään perehdytyksen kehittämistä henkilöstöpalvelualan yrityksessä, ja sen tuloksena syntyi yrityksen käyttöön kirjallinen perehdytysopas. Tutkimuksessa kävi ilmi, että yrityksellä ei ollut käytössä kirjallista perehdyttämisopasta; tutkimuksen myötä yrityksen perehdytystä kehitettiin laatimalla perehdytysopas uusille HR-toimihenkilöille. (Nieminen 2024, 32.) Perehdytyksen kehittäminen perehdytysoppaan avulla tekee perehdytysprosessista selkeämmän työntekijöille, ja sen avulla tavoitellaan tehokkuutta ja laadukkuutta yrityksen prosesseissa ja työn tekemisen tavoissa.

Lähteet

Bauer, T. 2010. Onboarding New Employees: Maximizing Success. SHRM Foundation. Viitattu 11.12.2024. Saatavissa https://penedulearning.com/wp-content/uploads/2019/05/Onboarding-New-Employees_Maximizing-Success.pdf

Bauer, T., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D.M. & Tucker, J.S. 2007. Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology. Vol. 92 No. 3. Viitattu 10.12.2024. Saatavissa https://pdxscholar.library.pdx.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1026&context=busadmin_fac

Eklund, A. 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. 1. painos. Impact.

Kangas, P. & Hämäläinen, J. 2007. Perehdyttämisen suunnittelu ja toteutus. Viitattu 11.12.2024

Kupias, P. & Peltola, R. 2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Palmenia Helsinki University Press.

Nieminen, N. 2024. HR-toimihenkilön perehdyttämisen kehittäminen. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 12.12.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024121636472

Stein, M.A. & Christiansen, L. 2010. Successful onboarding. New York, NY: McGraw-Hill.

Työturvallisuuslaki. 23.8.2002/738. Finlex. Viitattu 12.12.20l24. Saatavissa https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1. painos. Helsinki: Edita Publishing Oy.