Uuden työntekijän perehdyttäminen on ensivaikutelman johtamista. Yrityksestä, sen kulttuurista ja työyhteisöstä saatu ensivaikutelma on tärkeä, sillä se ohjaa työntekijän ajattelu- ja menettelytapoja myöhemmin. Yrityksen kokonaistoiminnan tunteminen helpottaa toivottavien sekä tavoiteltavien asioiden ymmärtämistä, joten siihen kannattaa panostaa heti työsuhteen alussa määrätietoisella perehdytyksellä.
Hartman (2022) selvitti Lahti Energia Oy:lle tehdyssä opinnäytetyössä, miten perehdyttäminen tukee uutta työntekijää tuntemaan yrityksen kokonaistoimintaa ja saattaa tämän osaksi työyhteisöä. Perehdytyksen entistä parempi ymmärtäminen on olennaista, sillä yrityksessä on noin 200 työntekijää. Kyselyn ja haastatteluiden avulla yrityksessä tunnistettiin konkreettisia tekijöitä, jotka vaikuttavat uusien työntekijöiden perehdytyskokemuksiin ja siihen, miten perehdytyksen mahdollinen epäjohdonmukaisuus näkyy heille.
Tunnistettavilla vastuilla ja rooleilla on merkitystä
Oli perehdytys sitten yhden tai useamman henkilön vastuulla, roolien ja vastuiden tulee olla selkeästi tiedossa perehdyttäjille ja perehdytettävälle. Hartmanin (2022) mukaan sillä, kuinka kauan työntekijällä kuluu oman kokemuksensa mukaan aikaa saavuttaa riittävä ymmärrys yrityksestä ja sen toimintatavoista on yhteys siihen, onko tällä ollut selkeästi tunnistettavaa perehdyttäjää. Roolien epäselvyys tai puuttuminen altistaa joidenkin asioiden jäämisen ei kenenkään vastuulle: työn ohessa perehdyttämiseen liittyy paljon myönteisiä kokemuksia, mutta haasteita muodostuu silloin, kun kukaan ei koe tehtäväkseen käydä uuden työntekijän kanssa läpi niitä asioita, jotka eivät liity suoraan työtehtävään. Uuden työntekijän yhteisöön integroitumista ja tarvittavien toimintatapojen omaksumista edistää selvästi työtehtäviä ympäröivän kontekstin tunteminen (Rowland ym. 2017, 225; Robinson ym. 2004, Markos & Sridevin 2010 mukaan).
Perehdytyksen selkäranka parantaa laatua
Perehdyttämisessä kannattaa panostaa hallittavissa oleviin vaiheisiin ja osiin. Johdonmukaisuus asioiden esittelyssä sekä opastamisessa helpottaa paitsi perehdyttäjän työtä myös työntekijää asioiden omaksumisessa. (Juuti & Vuorela 2002, 51.) Vaikka perehdytystä ei voi erotella toisistaan irrallisiin osiin, osakokonaisuuksien tunnistamisella voi helpottaa sen suunnittelua.
Puutteet perehdyttämisprosessin johdonmukaisuudessa ja suunnitelmallisuudessa johtavat siihen, että perehdytysten toteutukset vaihtelevat keskenään huomattavasti. Kun yhtenäisiä toimintatapoja ei ole, perehdyttäjän henkilökohtaiset ratkaisut korostuvat. Perehdyttäjä rakentaa toteutuksen omiin kokemuksiinsa perustuen. Eri työtehtäviin joustavasti soveltuvalla rakenteella on mahdollista vähentää riskiä, että perehdyttämiskokemukset ovat organisaatiossa merkittävästi erilaisia.
Yhtenäinen selkäranka ja jokaiseen perehdytykseen määritetyt osat varmistavat osaltaan perehdytyksen kattavuutta. Sopiva prosessimaisuus tuo myös toistettavuutta, eli jokaisen perehdytyksen toteutusta ei kannata suunnitella täysin uudestaan.
Kirjoittajat
Miika Hartman on valmistunut keväällä 2022 LAB-ammattikorkeakoulusta liiketalouden tradenomiksi (AMK). Hän suuntautui opinnoissaan hallintoon ja johtamiseen.
Sari Suominen toimii johtamisen ja yrittäjyyden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun Liiketoiminta-yksikössä Lahdessa.
Lähteet
Hartman, M. 2022. Perehdyttämisen rooli yrityksen kokonaistoiminnan ymmärtämisessä. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 5.5.2022. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202205057444
jaydeep. 2020. VIN JD. Hr-prosessi-hr-valinta-haastattelu-4783430. Pixabay. Viitattu 12.5.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/hr-prosessi-hr-valinta-haastattelu-4783430/
Juuti, P. & Vuorela, A. 2002. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino.
Markos, S. & Sridevi, S. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management. Vol. 5 (12), 89–96. Viitattu 21.2.2022. Saatavissa Microsoft Word – IJBM201012Neiye (psu.edu)
Rowland, W. Ruth, M. & Ekot, A. 2017. Effect of employee orientation in creating satisfaction with work. The Business and Management Review. Vol. 9 (2), 219–226. Viitattu 8.2.2022. Saatavissa Microsoft Word – 2017itracillt35 (cberuk.com)
