Perehdytys on onnistuneen työsuhteen perusta

Työsuhde alkaa perehdyttämisellä uuteen työhön. Perehdyttämisellä tarkoitetaan työtehtävän vaatimien käytäntöjen oppimista. Perehdytyksen aikana uutta työntekijää ohjataan tietojen ja taitojen oppimisessa keskustelun ja perehdytysmateriaalien avulla. (Lehto 2022, 57, 60–61; Mikkola 2019, 19–20.) 

Perehdyttämisen merkitys on suuri sekä työnantajalle että työntekijälle. Perehdytys selkiyttää työtehtäviä, sitouttaa työhön ja vahvistaa ammatillista osaamista. Työntekijälle tulee tutuksi työyksikön ja organisaation toiminta. Lisäksi työn hallinnan tunne kasvaa. (Lehto 2022, 60, 64; Mikkola 2019, 19–20.) Yleisperehdytys antaa kokonaiskuvan organisaation toiminnasta ja toivottaa työntekijän tervetulleeksi. Työntekijän kannalta tärkeitä osa-alueita ovat palvelussuhteeseen, työturvallisuuteen, viestintään, asiakirjojenhallintaan ja osaamisen kehittämiseen liittyvät tiedot. (Törrönen 2019, 48.) Terveydenhuoltoalan vetovoimaisuutta voidaan kasvattaa laadukkaan perehdytyksen avulla (Lehto 2022, 65).

Perehdytys on sekä yhteistä että yksilöllistä

Uusi työntekijä perehdytetään ensin talon tapoihin. Yleisperehdytyksessä käydään läpi yhteiset asiat organisaatiossa. Tämän jälkeen siirrytään työkohtaiseen perehdytykseen, joka on rakenteeltaan samankaltainen yksiköstä riippumatta. Työkohtaisessa perehdytyksessä varmistetaan, että uusi työntekijä tietää työn tekemisen kannalta keskeiset ohjeet ja osaa toimia niiden mukaisesti. Työntekijälle laaditaan yksilöllinen perehdytysohjelma, koska perehdytyksessä huomioidaan perehtyjän aikaisempi osaaminen. Perehdytysohjelman avulla perehtyjä, perehdytyksen vastuuhenkilö ja esimies ja voivat seurata, mitä asioita on käsitelty, missä ajassa ja mitä seuraavaksi on vuorossa.  Perehdytystä arvioidaan keräämällä siitä palautetta esimerkiksi arviointikeskustelun ja palautekyselyn avulla.

Osa-alueina muun muassa lääkehoito ja turvallisuus

Sairaanhoitaja Kaisu Romppanen kehitti Moodle-oppimisympäristössä toimivan perehdytysohjelman Päijät-Hämeen keskussairaalan korva-nenä- ja kurkkutautien poliklinikalle (Kuva 1).

Perehdytyksen kehittäminen alkoi helmikuussa 2022. Suunnitteluvaiheessa tarkennettiin työn tavoitetta, sisältöä ja aikataulua. Tutkitun tiedon hankinta oli kehittämistyössä keskeistä, koska kehittäminen perustuu ajantasaiseen tutkittuun tietoon ja hyviin käytänteisiin. Perehdytyksen tietoperusta syntyi väitöskirjoista, tieteellisistä julkaisuista ja master-tason opinnäytetöistä.

Organisaation henkilöstökouluttaja oli luonut valmiin perehdytysohjelmarungon Moodleen. Poliklinikan henkilökunta osallistui sisällön tuottamiseen kirjoittamalla toimenpideohjeita ja valokuvaamalla välineitä. Uudelle työntekijälle ja opiskelijalle tehtiin muistilistat perehdytettävien asioiden tueksi. Ohjeita ja muistilistoja testattiin ja muokattiin edelleen saatujen kokemuksien pohjalta. Valmis perehdytysohjelma sisältää 12 teemoitettua osiota (Kuva 2).

Ohjelman sisältö on koettu selkeäksi. Perehdytys on antanut lisää valmiuksia työtehtävien tekemiseen ja nopeuttanut uuden työntekijän työn oppimista. Muistilistat ohjaavat oppimista ja auttavat työntekijää, opiskelijaa, perehdyttäjää ja esimiestä perehdytyksen toteutuksessa ja seurannassa.

Lähteet

Lehto, M. 2022. Laadukas perehdytys työhön sitouttavana tekijänä. Opinnäytetyö. Saimaan ammattikorkeakoulu. Viitattu 30.8.2022. Saatavissa https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/703035/Marja%20Lehto.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Mikkola, P. 2019. Miten selvittää uusien työntekijöiden osaamista. Työelämän tutkimus 17 (1), 4–23.  Viitattu 21.8.2022. Saatavissa https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87105

Törrönen, P. 2019. Verkko-oppimiseen perustuva työntekijän perehdytys. Opinnäytetyö. Saimaan ammattikorkeakoulu. Viitattu 21.9.2022. Saatavissa https://www.theseus.fi/handle/10024/220916