Työelämässä tapahtuvien muutosten keskellä osaamisen merkitys on kasvanut. Osaamista voidaan laajentaa täydennyskoulutuksella, mutta osaamisen lisäämiseksi voidaan luoda myös yksikön sisäisiä keinoja ammattitaidon edistämiseksi. Yksi näistä sisäisistä keinoista on työkierto. Entistä useammassa työpaikassa osaamisen lisäämisen keinona käytetään työkiertoa, jossa työntekijä siirtyy ennalta määritellyksi ajaksi toiseen yksikköön työskentelemään. Työkierron avulla voidaan myös ehkäistä työstä aiheutuvaa väsymystä vaihtamalla työtehtäviä. Lisäksi työkierto voi auttaa työntekijää näkemään oman työnsä laajempana kokonaisuutena.
Mitä tarkoitetaan työelämässä tapahtuvilla muutoksilla?
Hanhisen (2010, 42) mukaan rutiiniluontoiset työt ovat väistyneet ja tilalle ovat tulleet uuden aikakauden työt. Uuden aikakauden työt ovat luonteeltaan enemmän ajatustyötä, tietämystä ja ongelmanratkaisukykyä vaativia. Yhä useampi työ vaatii jatkuvaa ammatillista kehittämistä ja kokonaisuuksien hallintaa. Myös asiakkaat odottavat palveluilta joustavuutta ja kykyä kehittää toimintaa.
Työkierron ydin on uuden oppiminen
Työkierron kokemuksia kartoitettiin haastattelemalla asumispalveluyksiköissä työskenteleviä lähihoitajia ja sairaanhoitajia. Työkierto vaikutti jokaiseen työntekijään yksilöllisesti. Epäilykset omasta osaamisesta uuden edessä aiheuttivat jännitystä, jopa pelkoa. Toisaalta työkierrolta odotettiin helpotusta arkeen ja tuomaan apua työkyvyn ylläpitämiseen. Työkierron ydin on uuden oppiminen, mutta vain harva haastatteluun osallistuneista korosti sitä. Oppimista käsittelevät asiat keskittyivät enemmän henkiseen oppimiseen taitojen oppimisen sijaan. Työkierron toteutuminen oli ollut vaihtelevaa, mutta yleisesti työkierto koettiin hyödylliseksi. Osa jopa toivoi sitä säännölliseksi osaksi arkea. (Tuomola 2020, 34–38.)
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työkierron toteuttaminen vaatii runsaasti panostusta niin työntekijältä, työyhteisöltä kuin esimieheltäkin. Yhtenäisen työkierron toimintamallin avulla työkierron suunnittelusta ja toteutuksesta voidaan tehdä helpompaa ja sitä voidaan hyödyntää yli yksikkörajojen. Toimintamallia hyödyntämällä työkierrosta voidaan saada osa toimintakulttuuria, jolla pystytään vastaamaan tulevaisuuden osaamisvaatimuksiin.
Haastattelut toteutettiin osana kehittämishanketta Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelmassa.
Kirjoittajat
Katja Tuomola on Lahden ammattikorkeakoulun sairaanhoitaja YAMK -opiskelija ja työskentelee valmistuttuaan työkierron parissa omassa työssään.
Päivikki Lahtinen on LABin lehtori, joka toimii muun muassa YAMK -opinnäytetöiden ohjaajana.
Lähteet
Hanhinen, T. 2010. Työelämäosaaminen – Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Tampereen yliopisto.
Fauxels. 2019. Kuva 1. Työkierto positiiviseksi voimavaraksi. Photographer. [Viitattu 25.1.2020] Saatavissa: https://www.pexels.com/search/people%20working/
Tuomola, K. 2020. Suunnitelmallinen työkiertomalli Heinolan kaupungin asumispalveluihin osaamisen lisäämisen edistämiseksi. Opinnäytetyö. Lahti: Lahden ammattikorkeakoulu
Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, Ying-Ling Shih and Rong Da Liang 2009. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research. [viitattu 25.1.2020] Saatavissa: https://bmchealthservres.biomedcentral.com/articles/10.1186/1472-6963-9-8
