Hyvä johtaja pitää työyhteisön värikkäänä

Persoonallisuus on uniikki kokonaisuus ihmisen luonteenpiirteitä. Niistä osa on opittuja ja osa geneettisiä. Ihmisen persoonallisuus voi muuttua jopa keski-ikään asti. Työntekijöiden persoonalliset toimintatavat ovat monitahoisia ja vaihtelevia, eikä työn tekemisen tehokkuutta voida mitata persoonallisuuskohtaisesti. Se, miten erilaisten persoonien annetaan esiintyä työyhteisössä, riippuu paljolti organisaation kulttuurista ja johtajien asenteista. (Ollila & Kujala 2020.)

LAB-ammattikorkeakoulun YAMK-koulutuksessa työyhteisön johtamisen opintojaksolla pääteemana on: johtamalla työyhteisö toimivaksi ja kestäväksi (LAB 2024). Toimiva ja kestävä työyhteisö edellyttää psykologista turvallisuutta, jossa otetaan huomioon erilaiset työntekijöiden persoonat. Esimerkiksi terveydenhuolto on turvallisuuskriittinen organisaatio, ja tavoitteena on virheetön toiminta. Virheitä tapahtuu harvoin, mutta virheettömyys ei ole koskaan mahdollista. Syntyneistä virheistä tulisi oppia ja kehittää organisaation toimintaa turvallisemmaksi. (Lehtimäki 2020.)

Psykologinen turvallisuus työpaikoilla luo oppimisen ilmapiirin

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa työyhteisössä positiivista ilmapiiriä, jossa kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi ja voivat ilmaista itseään. Korkea psykologinen turvallisuus mahdollistaa persoonallisuuksien näkymisen työyhteisössä, ja tämä on myös tuottavuuden ja innovatiivisuuden perusta. Korkean psykologisen turvallisuuden työyhteisössä huomioidaan erilaisten persoonallisuuksien toimintatavat. Korkea psykologinen turvallisuus madaltaa työyhteisön jäsenten kynnystä tuoda esiin ideoita ja raportoida virheistä. Työntekijät rohkenevat tuoda mielipiteensä julki, kun ei ole pelkoa naurunalaiseksi tulemisesta. Epäonnistumisia ei peitellä, vaan niistä pyritään oppimaan hyvässä hengessä. Jokainen uskaltaa olla oma itsensä ja jokainen kokee olevansa arvostettu. (Edmondson & Lei 2014; Newman ym. 2017; Ollila & Kujala 2020.)

Hyvinvoivan ja innovatiivisen työyhteisön taustalla on korkea psykologinen turvallisuus, jossa korostuu työntekijöiden keskinäinen kunnioitus. Työntekijöiden persoonallisuudet pääsevät tällaisessa työyhteisössä esille, mikä lisää työn mielekkyyttä sekä työhyvinvointia, vähentämällä samalla työuupumuksen riskiä. (Ollila & Kujala 2020.)

Raatikainen ja Otonkorpi-Lehtoranta (2023) erittelevät työkulttuurin psykologista turvallisuutta edistäviä ja estäviä tekijöitä. Psykologisen turvallisuuden edistäminen työyhteisössä edellyttää samaan aikaan selkeitä, toimivia rakenteita ja sujuvaa vuorovaikutusta. Nämä tarkoittavat yhteisesti sovittuja ja hyväksyttyjä sääntöjä, käytäntöjä, toimintamalleja sekä vastuunjakoa. Sujuva vuorovaikutus pohjautuu avoimuuteen, kunnioitukseen ja huomioimisen sekä näkymiseen työyhteisössä. Yhteisöllisyyden kehittäminen edellyttää aikaa, tilaa ja työtä luottamukseen perustuvien toimintamallien syntymiseksi.

Esihenkilöillä on keskeinen rooli psykologisen turvallisuuden rakentamisessa. He luovat työyhteisön ilmapiirin yksilöitä ja persoonallisuuksia arvostavaksi ja kannustavaksi. Esihenkilöt voivat toiminnallaan vaikuttaa eri persoonallisuuspiirteiden johtamisen onnistumiseen. Esihenkilön on helpompi johtaa erilaisista ihmisistä koostuvaa tiimiä, jos hän on tutustunut tiimiinsä ja tuntee jäsenten vahvuudet. Johdolta vaaditaan aktiivista kuuntelua ja avoimuutta sekä havainnointikykyä organisaation eri tasoille ja työyksiköihin. (Ollila & Kujala 2020; Pukkinen 2023.)

Asia, johon kannattaa kiinnittää huomiota

Kirjallisuuden ja erilaisissa organisaatioissa työskentelevien näkemysten pohjalta voidaan todeta, että psykologisen turvallisuuden johtaminen saattaa vielä olla monelle vieras aihe. Olisi kuitenkin tärkeää, että jokaisen johtoasemassa työskentelevä ymmärtäisi tämän käsitteen. Psykologisella turvallisuuden ja persoonallisuuksien ymmärtämisellä pystytään edistämään haasteellisten tilanteiden ratkaisemista ja myös kehittämään työyhteisön vuorovaikutusta.

Lähteet

Edmondson, A. 2012. Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Edmondson, A. C. & Lei, Z. 2014. Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 2014(1), 34–43. Viitattu 20.9.2024 Saatavissa https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305

LAB. 2024. YAMK-tutkinnot. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://lab.fi/fi/koulutus/yamk-tutkinnot

Lehtimäki, M. 2020. Johtamisen työtapojen vaikutus virheenhallintaan turvallisuuskriittisissä työympäristöissä: Hierarkkinen ja jaettu johtaminen pelastuslentotoiminnassa, erikoissairaanhoidossa ja meripelastuksessa. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202003026985

Newman, A., Donohue, R. & Eva, N. 2017. Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review. Vol 27(3), 521‒535. Viitattu 20.9.2024 Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001

Ollila, S. & Kujala, A. 2020. Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa. Hallinnon tutkimus 2/2020, 90–102. Viitattu 18.9.2024. Saatavissa https://doi.org/10.37450/ht.98083

Pukkinen, E-R. 2023. Tiimijohtajien näkemyksiä persoonallisuudesta tiimityössä: Kuinka kääntää tiimin jäsenten persoonallisuus voimavaraksi? Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2023050139769

Raatikainen, E. & Otsakorpi-Lehtoranta, K. 2023. Psykologista turvallisuutta tukeva työkulttuuri. Esteet ja edellytykset opetus- ja sosiaalialalla. Aikuiskasvatus 43(4), 257–272. Viitattu 20.9.2024. Saatavissa https://doi.org/10.33336/aik.130393