”No news is good news. On toki hauskaa lukea kehuja itselleenkin sähköpostista, mutta ei niistä välttämättä hyötyä ole. Työt täytyy tehdä joka tapauksessa niin hyvin kuin osaa, riippumatta siitä saako siitä ikinä kiitosta vai ei.” Näin perisuomalaisesti kuvaa työntekijä kokemaansa positiivista palautetta.
Strategialähtöisesti johdettu operatiivinen tehokkuus ei saisi korvata inhimillistä tehokkuutta, kuten luottamusta tai merkityksellisyyden kokemusta. (Havunen 2022, 83–84.) Suomalaiselle luonteelle on ollut vierasta jakaa kiitosta vuolaasti, ja vielä vähemmän sitä saa ottaa vastaan. Tuleeko sinulle mieleen, miksi organisaation kannattaa satsata palautteen antamiseen? Tunnistatko omat palautteen antamisen tai miksei vastaanottamisenkin vahvuudet tai kehityskohteet? Hyvä palautekulttuuri lisää jo ennestään työvoimapulan kanssa painivan sote-alan veto- ja pitovoimaa.
Erääksi tärkeäksi kulmakiveksi johtamisessa voidaan nostaa, että puheiden ja tekojen on vastattava toisiaan. Johtamisen perusta on luottamus, joka rakentuu rehellisyydellä. (Juuti 2013, 44.) Esihenkilötyössä vastavuoroisuus edistää avointa ja luottamuksellista työilmapiiriä sekä vahvistaa työyhteisön yhteistyötä ja työhön sitoutumista. Hyvässä johtamiskulttuurissa esihenkilö ei anna käskyjä yläpuolelta, vaan kuuntelee palautetta ja ottaa huomioon alaistensa näkemykset ja tarpeet. Hyvä palautekulttuuri antaa tilaa avoimelle keskustelulle. Kun esihenkilö on avoin omista odotuksistaan ja tavoitteistaan, hän kannustaa alaisiaan kertomaan omista ajatuksistaan. Tämä tukee hyvää vuorovaikutusta ja palautteen antoa.
Vuorovaikutus paranee, kun kuuntelija on aidosti läsnä. Työyksiköissä painotetaan yhteistyön tärkeyttä, mutta kiire ja tuottavuuden paineet rajaavat mahdollisuuksia aitoon kohtaamiseen. (Dunderfelt 2015, 9–11.) Vastavuoroisuus perustuu avoimeen ja rehelliseen vuorovaikutteiseen viestintään. Työyhteisöä ja organisaatiota kehitetään esihenkilötyön palautetta kehittämällä. Tutkimus antaa työkaluja esimiestyön kehittämiseen ja motivoivaan henkilöstöjohtamiseen sekä palautteen antamiseen myös silloin, kun työtilanne on vakaa. Kun johtajuus on vakaalla pohjalla normaalin toiminnan aikana, se ohjaa toimintaa myös muutoksessa.
Hyvät käytännöt ovat kaikkien saatavilla
LAB-ammattikorkeakoulun YAMK-opinnäytetyössä selvitettiin palautteen antamisen kulttuurista esihenkilötyössä (Heikkinen 2024). Tässä tutkimuksessa keskeisiksi teemoiksi nousivat hyvä luottamussuhde, selkeä viestintä, hyvä vuorovaikutus, monipuoliset keinot palautteen antamiseksi ja johtaminen haastetilanteessa. Ilmeni, että hyvät palautteen antamisen mallit ovat meidän kaikkien saatavilla, sinun ja minun. Kohdataan toisemme ihmisinä, kuunnellen ja kunnioittaen. Hyvin annettu palaute on selkeää, mutta ei koskaan ilkeää. Selkeys on ystävällisyyttä, jota olisi hyvä viestiä myös silloin, kun sanottava ei olisi niin miellyttävää.
Kirjoittajat
Anna-Kaisa Heikkinen toimii rekrytointikoordinaattorina Etelä-Karjalan hyvinvointialueen HR-yksikössä ja valmistuu LAB-ammattikorkeakoulusta sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen (YAMK) opinnoista.
Aki Rintala toimii vanhempana tutkijana ja yliopettajana LAB-ammattikorkeakoulussa hyvinvointiyksikössä.
Lähteet
Dunderfelt, T. 2015. Kuuntele ja tule kuulluksi. Helsinki: Kauppakamari.
geralt. 2016. Altmann, G. Palata, palaute, uutiset. Viitattu 14.5.2024. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/palata-palaute-uutiset-aluksella-1825515/
Havunen, R. 2022. Alaisena esimies. Helsinki: Kauppakamari.
Heikkinen, A. 2024. LAB-ammattikorkeakoulu. “Hyvä kello kauas kuuluu, huono paljon kauemmas” – Palautteen antamisen kulttuuri esihenkilötyössä. Opinnäytetyö YAMK. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 14.5.2024. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024051311295 Juuti, P. 2013. Jaetun johtajuuden taito. Juva: PS-kustannus.
