Perehdytyksellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden kautta uusi työntekijä oppii työtehtävät ja tulee osaksi työyhteisöä (Joki 2021, 85). Tavoitteena on, että työntekijä pystyy suoriutumaan tehtävistään mahdollisimman pian itsenäisesti ja osaa soveltaa opittuja asioita käytäntöön (Eklund 2018, 25; Lehto 2022, 57).
Perehdyttämisellä on iso merkitys niin työntekijälle kuin työnantajallekin (Mikkola 2019, 20). Perehdytyksellä voidaan edistää organisaation toiminnan tuottavuutta ja laatua sekä parantaa uuden työntekijän työssä suoriutumista (Karjalainen 2018, 84; Saarinen 2022, 157).
Hinkula ja Ratas (2023) selvittivät soveltavassa tutkimuksessaan käytännön työhön perehdyttämistä TE-palveluissa. He haastattelivat yhteensä kahtatoista TE-palveluiden työntekijää sekä perehdyttäjänä toiminutta henkilöä. Tavoitteena oli tunnistaa perehdyttämisen haasteita ja edistää käytännön työhön perehdyttämisen yhtenäisempää toteuttamista. Perehdyttämisen merkitys korostuu asiantuntijatehtävissä, joissa työn sisältö vaatii erikoisosaamista ja taitoa soveltaa tietoa. Tulosten perusteella perehdyttämisen tulisi olla intensiivisempää; pitäisi esimerkiksi nimetä uudelle työntekijälle oma perehdyttäjä ja lisätä mahdollisuutta seurata kokeneemman työntekijän työtä.
Vierihoidolla yksilöllisempää perehdytystä
Haastateltavat käyttivät toisen asiantuntijan työn seuraamisesta ja kuuntelemisesta nimitystä vierihoito. Vierihoidolla tarkoitetaan intensiivistä ja vuorovaikutuksellista käytännön työn seuraamista ja perehdyttämistä. Ilmaisua käytettiin sekä paikalla että etänä tapahtuvasta käytännön työn opettamisesta. (Hinkula & Ratas 2023.)
Vierihoitoperehdytyksessä uusi työntekijä pääsee heti konkreettisesti mukaan käytännön työn tekemiseen. Työntekijän yksilöllisten tarpeiden ja aiemman kokemuksen huomioiminen on helpompaa, kun perehdytyksestä vastaa tehtävään nimetty työntekijä. Omalta perehdyttäjältä saa henkilökohtaista tukea ja avun kysyminen on helppoa. (Hinkula & Ratas 2023.) Tehokkaassa perehdytyksessä uudella työntekijällä on mahdollisuus pyytää apua kaikissa tilanteissa ja häntä autetaan itsenäisen työn aloittamisessa (Telkkä 2019, 48).
Vuorovaikutuksellisissa keskusteluissa uuden työntekijän on mahdollista prosessoida työssä esille tulleita asioita ja siten edistää oppimista. Tiiviissä perehdytyksessä palautteen antaminen ja saaminen tapahtuu luontevasti työskentelyn ohessa. Näiden kaikkien seikkojen kautta perehdytyksestä muodostuu kokonaisvaltainen ja onnistunut kokemus. (Hinkula & Ratas 2023.)
Käytännön työtehtävien opettaminen ja yhdessä tekeminen kollegoiden tukemana edistää uuden työntekijän työtehtävien oppimista (Parkkinen 2016, 96). Kokeneemman työntekijän työskentelyä seuraamalla uusi työntekijä näkee erilaisia tapoja tehdä työtä. Useampaa kollegaa seuraamalla voi oppia, ettei ole yhtä oikeaa tapaa hoitaa työtehtäviä, vaan työtä voi tehdä omalla tyylillä ja persoonalla. (Hinkula & Ratas 2023.)
Kirjoittajat
Titta Hinkula valmistui LAB-ammattikorkeakoulusta kesällä 2023 asiakaslähtöisten palveluprosessien kehittäjä (YAMK) -koulutusohjelmasta.
Minna Ratas valmistuu LAB-ammattikorkeakoulusta syksyllä 2023 asiakaslähtöisten palveluprosessien kehittäjä (YAMK) -koulutusohjelmasta.
Tuija Rinkinen työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointi-yksikön lehtorina.
Lähteet
Campaign_Creators. 2018. Asiakas, liiketoimintaa, markkinointi. Pixabay. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/asiakas-liiketoimintaa-markkinointi-3691432/
Eklund, A. 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Helsinki: Grano Oy.
Hinkula, T. & Ratas, M. 2023. “Nopeammin voisi päästä siihen käytännön työhön kiinni, kun olisi semmoista intensiivisempää se perehdytys”: perehdyttämisen merkitys käytännön työn oppimisessa. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 26.8.2023. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023061323793
Joki, M. 2021. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Kauppakamari.
Karjalainen, A. 2018. Asiantuntijaorganisaation osaamisen johtaminen ja kehittäminen osallistamisen sekä vuorovaikutuksen avulla. Pro gradu -tutkielma. Lappeenrannan teknillinen yliopisto, School of Business and Management, kauppatieteiden koulutusohjelma, tietojohtamisen maisteriohjelma. Viitattu 5.6.2023. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2018090434552
Lehto, M. 2022. Laadukas perehdytys työhön sitouttavana tekijänä. Opinnäytetyö (YAMK). Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/703035/Marja%20Lehto.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Mikkola, P. 2019. Miten selvittää uusien työntekijöiden osaamista? Työelämän tutkimus 17 (1). 4–23. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87105/46029
Parkkinen, A. 2016. Perehdyttämisprosessi organisaation eri toimijoiden näkökulmasta – Case Meyer Turku Oy. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, kauppatieteellinen tiedekunta. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/3999/osuva_6801.pdf?sequence=1
Saarinen, H. 2022. Perehdyttämisellä kohti parempaa suoriutumista. Toimintatutkimus perehdyttämisprosessin kehittämisestä teollisuusyrityksessä. Väitöskirja. Vaasan yliopisto, johtamisen yksikkö, henkilöstöjohtaminen. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/14642/978-952-395-042-9.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Telkkä, O. 2019. Perehdyttämisprosessin tehostaminen ja yhtenäistäminen suomalaisessa finanssialan organisaatiossa. Pro gradu -tutkielma. LUT university, School of Businessment and Management, tietojohtaminen ja johtajuus. Viitattu 6.6.2023. Saatavissa https://lutpub.lut.fi/bitstream/handle/10024/159861/Gradu.pdf?sequence=1&isAllowed=y
