Uuteen työtehtävään perehdytys on työnantajan velvollisuus, mutta onnistuessaan se tuo monipuolista etua sekä työnantajalle että työntekijälle (mm. Antola ym. 2020; Ketola 2010). Esihenkilötehtäviin perehdyttäminen ei ole tästä poikkeus, joskin aseman myötä tulevien vastuiden takia perehdytyksen puutteellisuus voi aiheuttaa kertaantuvia taloudellisia, tuotannollisia ja sosiaalisia ongelmia työyhteisössä.
Uusien esihenkilöiden perehdytyksen kehittäminen
Piiran (2023) opinnäytetyössä selvitettiin toimeksiantajaorganisaation uusien esihenkilöiden perehdytyskäytäntöjen toimivuutta ja kehittämistarpeita. Tutkimuksen tulokset osoittivat käytäntöjen vaihtelevan. Osa tutkimukseen osallistuneista nykyisistä esihenkilöistä oli saanut aikoinaan kattavan, osa pintapuolisen perehdytyksen ja osa ei lainkaan. Tutkimuksessa korostui myös kiireen ja ajan puutteen vaikutus. Sekä perehdyttäjät että perehdytettävät olivat kokeneet, että omien työtehtävien ohella toteutettu perehdytysprosessi oli haasteellinen.
Moni toivoi perehdytyksen selkeää aikatauluttamista siten, että se yhdistyisi selkeämmin esihenkilötehtävien vuosikelloon ja sen sisältämiin tehtäviin. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista toivoi perehdytyksen tueksi mentoria tai vertaistueksi kokenutta kollegaa, joka työskentelee samoissa työtehtävissä. Mentorointi koettiinkin suurimmaksi kehittämiskohteeksi perehdytyksessä.
Mentoroinnissa kannattaa asettaa tavoitteita
Uuden esihenkilön tulisi saada tuekseen myös mentori, jonka kanssa pitää yhteyttä varsinaisen perehdytyksen jälkeen (Jokelainen ym. 2015, 11–13; Kupias & Salo 2014). Keskeisintä mentoroinnissa on asettaa tavoitteet ja pyrkiä saavuttamaan ne. (Kanniainen ym. 2017, 5). Mentori tarjoavaa laajempaa näkemystä työtehtävistä ja antaa ammatillista tukea mentoroitavalle (Cashin & Newman 2010, 56; Goodyear & Goodyear 2018, 51). Mentoroinnin ja vertaistuen avulla perehdytettävän kynnys kysyä apua madaltuu. Tämä edesauttaa sitouttamaan uuden esihenkilön organisaatioon.
Mentorointi lujittaa myös organisaation kilpailukykyä, sillä uusi esihenkilö oppii vertaisiltaan sekä kollegoiltaan vahvistaen osaamistaan ja tätä kautta organisaation kilpailukykyä. Mentoroinnilla lujitetaan työhyvinvointia ja työssäjaksamista. (ks. Jokelainen 2015.)
Koska mentorointi voidaan toteuttaa kevyellä organisoinnilla ja vähäisillä resursseilla, se soveltuu laajemminkin työyhteisöjen kehittämisen menetelmäksi sekä tukemaan AMK-opiskelijan ammatillista kehittymistä. (Silen-Lipponen ym. 2011; Tiainen & Pasanen 2017.)
Kirjoittajat
Aliisa Piira valmistuu maaliskuussa 2023 sosiaali- ja terveyspalvelujen digiasiantuntija koulutuksesta tutkintonimikkeellä sairaanhoitaja (ylempi AMK). Piira työskentelee tällä hetkellä palveluyksikön johtajana yksityisellä sektorilla.
Arja-Tuulikki Malin, HTT, KL, VTM, on LAB-ammattikorkeakoulun lehtori, joka opettaa sote-johtamista ja kehittämistä hyvinvointialalla (ylempi AMK). Hän on myös johtamisen tutkija ja julkisten palvelujen kehittäjä.
Lähteet
Antola, M., Krans-Bredenberg, M., Luukkanen, T., Ojanperä, K., Rauramo, P. & Tolvanen, M. 2020. Esimiesten perehdyttäminen. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://ttk.fi/files/7208/Esimiesten_perehdyttaminen.pdf
Cashin, A.J. & Newman, C. 2010. The Evaluation of a 12-Month Health Service Manager Mentoring Program in a Corrections Environment. Journal for nurses in staff development 26 (2). 56–63. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://www.doi.org/10.1097/NND.0b013e3181d4789e
Goodyear, C. & Goodyear, M. 2018. Career development for nurse managers. Nursing Management 49 (3). 49–53. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://journals.lww.com/jnsdonline/Abstract/2010/03000/The_Evaluation_of_a_12_Month_Health_Service.4.aspx
Jokelainen, M. 2015. Mentorointi välineeksi osaamisen ja yhteistyön kehittämiseen organisaatioissa. Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti, 52(2). Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://journal.fi/sla/article/view/52491
Kanniainen, M-R., Nylund, J. & Kupias, P. 2017. Mentoroinnin työkirja. Helsingin yliopisto. Viitattu 13.2.2023. Saatavissa https://blogs.helsinki.fi/mentorointi/files/2014/08/Mentoroinnin-tyokirja_A4.pdf
Ketola, H. 2010. Tulokkaasta tuottavaksi asiantuntijaksi perehdyttäminen kehittämisen välineenä eräissä suomalaisissa tietoalan yrityksissä. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/24954
Kupias, P. & Salo, M. 2014. Mentorointi 4.0. 1.painos. Helsinki: Talentum Media Oy.
Piira, A. 2023. Uusien esihenkilöiden perehdytyksen kehittäminen. Opinnäytetyö (YAMK). LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202302142360
Silen-Lipponen, M., Mikkonen, I., Hynynen, M-A., Jokinen, P. & Jokelainen, M. 2011. Mentorin rooli AMK-opiskelijan ammatillisen kehittymisen tukijana. AMK-lehti/ UAS Journal, 1/2011. Viitattu 13.2.2023. Saatavissa https://uasjournal.fi/koulutus-oppiminen/mentorin-rooli-amk-opiskelijan-ammatillisen-kehittymisen-tukijana/?_gl=1*xmd8s2*_up*MQ..*_ga*MTI4OTEwNDE2OS4xNjc2MzcwNTc5*_ga_D8LKJRFS77*MTY3NjM3MDU3Ny4xLjAuMTY3NjM3MDU3Ny4wLjAuMA..
Tiainen, A-I. & Pasanen, J. 2017. Lähijohtamisen opiskelussa kehitetään mentorointia esimiestyössä. AMK-lehti/ UAS Journal, 2/2017. Viitattu 14.2.2023. Saatavissa https://uasjournal.fi/tyoelama/lahijohtamisen-opiskelussa-kehitetaan-mentorointia-esimiestyossa/
