Kehityskeskustelujen pitämistä ja tarpeellisuutta on kritisoitu viime vuosina. Kehityskeskusteluihin asennoituminen vaihtelee pakosta innostukseen, ja osa organisaatioista on luopunut kokonaan kehityskeskustelujen järjestämisestä. (Muilu 2020.) Takkinen (2021) tarkasteli YAMK-opinnäytetyössään julkishallinnon organisaation kehityskeskusteluprosessin kehittämistarpeita sekä sitä, millä keinoin osaamisen kehittäminen saadaan näkyvämmäksi osaksi keskusteluja. Tulokset osoittivat, että kehityskeskustelu ei ole muinaisjäänne, jolla ei olisi enää sijaa nykypäivän organisaatiossa. Laadukkaasti toteutettu kehityskeskustelu on toimiva johtamisen työkalu.
Kehityskeskustelu on esihenkilölle ja alaiselle mahdollisuus keskustella rauhassa ennakkoon määritellyistä aiheista, tilaisuus palautteen antamiselle ja vastaanottamiselle. Aidosti vaikuttavat kehityskeskustelut edellyttävät mm. hyvää valmistautumista sekä toimivaa vuorovaikutusta. Erittäin tärkeää on ajoittaa kehityskeskustelut siten, että niiden pitämiselle on myös aidosti aikaa. (Takkinen 2021.)
Osaamisen kehittäminen osana keskustelua
Laadukkaasti toteutetut kehityskeskustelut auttavat hahmottamaan työntekijän osaamisen nykytilan sekä osaamistarpeet. Taustalla tulee olla selkeä käsitys siitä, millaista osaamista työtehtävä edellyttää. Huomioon on otettava myös organisaatiotason osaamisvaatimukset ja -tarpeet. (Takkinen 2021)
Esihenkilöiden tulee tietää, millaisia osaamisen kehittämisen keinoja organisaatiossa käytetään. Tätä kautta osaamisen kehittämisen keinoista voidaan sopia keskustelun aikana, eikä määrittelyä tarvitse tehdä myöhemmin. Toimivia osaamisen kehittämisen keinoja ovat etenkin koulutukset, työnkierto sekä työkaverilta/tiimiltä oppiminen. (Takkinen 2021)
Mitä pitää muuttaa?
Ensinnäkin kehityskeskustelun sisältöä tulee tarkastella kriittisesti. Kehityskeskustelulomake ei saa olla liian tiukasti ennakkoon määritelty, sillä työyksiköiden ja yksilöiden tarpeet vaihtelevat. Esihenkilöillä tulee olla tarvittavaa liikkumavaraa, jotta keskusteluun pystytään valitsemaan juuri niitä teemoja, jotka ovat tarpeellisia myös yksilön näkökulmasta. Tärkeää on määritellä kehityskeskusteluja koskevat toimintatavat ja -periaatteet sekä sopia sovittujen asioiden seurannasta (Takkinen 2021).
Ei kuitenkaan riitä, että esihenkilö ja työntekijä keskustelevat työstä suoriutumisesta ja osaamisesta ainoastaan kerran vuodessa toteutettavassa kehityskeskustelussa. Organisaation tulee tarkastella palautekäytäntöjä, jotta esihenkilö ja työntekijät käyvät keskusteluja säännöllisesti arjen keskellä. Jatkuva keskustelu mahdollistaa säännöllisen palautteen antamisen, jolloin toimintatapoja voidaan muuttaa nopeasti. Tätä kautta osaamisen kehittämistarpeet tulevat ilmi nopeammin ja osaamisen kehittämisestä tulee jatkuvaa. (Scheuer 2014, 425, Takkinen 2021.)
Kirjoittajat
Marjo Takkinen valmistuu tradenomiksi (YAMK) kesäkuussa 2021. Hän tarkasteli opinnäytetyössään kuntaorganisaation kehityskeskusteluprosessin kehittämistarpeita.
Kristiina Meltovaara toimii LAB-ammattikorkeakoulussa liiketoiminnan yliopettajana.
Lähteet
Muilu, H. 2020. Pakkopullaa tai innostava palautesessio – kehityskeskustelut muuttavat muotoaan mutta eivät katoa minnekään. [Viitattu 29.5.2021]. Saatavissa: https://yle.fi/uutiset/3-11330027
Scheuer; J. 2014. Managing Employees’ Talk About Problems in Work in Performance Appraisal Interviews. Discourse Studies 16(3). 407-429. [Viitattu 29.5.2021]. Saatavissa: https://journals-sagepub-com.ezproxy.saimia.fi/doi/pdf/10.1177/1461445613519018
Takkinen, M. 2021. Kehityskeskustelu osaamisen kehittämisen tukena – Äänekosken kaupungin kehityskeskusteluprosessin kehittäminen. YAMK-opinnäytetyö. LAB ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu 29.5.2021]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021060915292
