Oppiva organisaatio – käsite on luotu 1990-luvulla. Se perustuu ymmärrykseen siitä, että tiimillä on kyky oppia yhdessä enemmän kuin yksittäisinä yksilöinä. Yksilöiltä vaaditaan tällöin kykyä sitoutua oppimiseen ja organisaation yhteiseen visioon (Senge 1990). Etelä-Karjalan hyvinvointialueen ja LAB-ammattikorkeakoulun vuosina 2021–2023 toteutuneessa yhteiskehittämisen toimintamallissa, LAB SoteCampuksessa (LAB 2023), kehitettiin menetelmä, joka sisältää piirteitä oppivasta organisaatiosta. Tässä työyhteisöjen työntekijä lähtöisessä kehittämisen menetelmässä keskitytään parantamaan työyhteisöjen valmiuksia kehittää omaa työtään ja osaamistaan tiiminä.
Enemmän kuin yksilöiden osaamisen summa
Ammatillinen osaaminen on ennen kaikkea kontekstisidonnaista ja siihen sisältyy vaatimus jatkuvasta kehittymisestä. Ammatillinen osaaminen nähdään myös kyvykkyytenä tehokkaaseen toimintaan, ongelmanratkaisuun ja muutoksen luomiseen (Köykkä ym. 2023, 27–28). Työyhteisön työntekijälähtöisen kehittämisen lähtökohtana voi olla työyhteisössä vallitseva kriisi tai haaste, mutta lähtökohta voi olla myös positiivisempi, eli esimerkiksi uuden toimintamallin käyttöönotto. Malli toimii erinomaisesti myös strategian toimeenpanon tukena.
Käytännössä kehittäminen tapahtuu työpajatyyppisisissä tapaamisissa, joissa henkilöstö ja esihenkilöt kokoontuvat aluksi erikseen. Molemmat työpajat etenevät samalla syklillä. Työskentely alkaa lähtötilanteen tunnistamisella ja kehittämistarpeen määrittelemisellä ja etenee kohti ratkaisuja luovia ongelmanratkaisun keinoja hyödyntäen. Työskentelyä ohjaavat asiakasprosessin vaiheet, ja työskentely on pitkäjänteistä ja tavoitteellista. Tavoitteiden saavuttamista arvioidaan jatkuvasti, ja arvioidut tulokset osoitetaan työyhteisölle konkreettisesti.
LAB SoteCampuksen toimintakauden aikana työyhteisöjen työntekijälähtöisen kehittämisen mallia testattiin yksikössä, jossa henkilöstö tekee pääsääntöisesti kolmivuorotyötä. Vuorotyö haastaa niin tiimin toimintaa, kuin sen johtamistakin ja siihen sisältyy elementtejä hajautetun organisaation johtamisesta. Köykkä ym. (2023, 29) kuvaavat, että tällöin tiimin johtamisen tulee olla työntekijälähtöistä ja valmentavaa. Vaikka tässä kyseisessä tapauksessa kehittämistyön lähtötilanne oli haasteellinen, onnistuttiin työntekijälähtöisen kehittämisen avulla edistämään montaa asiaa, jotka tukevat henkilöstön perustehtävän toteuttamista entistä paremmin ja laadukkaammin. Työyhteisössä esimerkiksi organisoiduttiin uudelleen niin, että ammattilaisten osaaminen kohdistuu aiempaa paremmin osaamista vastaaviin työtyötehtäviin. Osaamisen jakamiseksi luotiin systemaattinen malli, joka vahvistaa osaamista sekä tiedonkulkua. Tämä perustuu juuri Sengen (1990) oppivan organisaation käsitteeseen, sillä yhteinen päämäärä ja tiimin toiminnan aikaansaama kyvykkyyden kasvu vahvistavat työyhteisön toimintaa.
Osaamisen johtaminen organisaation strategisena valintana
Osaamisen johtamista voidaan pitää organisaation strategisena valintana (Ahokallio-Leppälä 2016, 52). Voidaankin pohtia, voivatko työyhteisöt ja organisaatiot kehittyä, jos osaaminen ei kehity, eikä osaamista johdeta. Nykyajan organisaatioissa tunnistetaan jo osittain, että osaamisen johtaminen on enemmänkin strategian toimeenpanon ja onnistumisen edellytys, kuin valinta, jolle olisi vaihtoehtoja. Työyhteisön työntekijälähtöinen kehittäminen antaa tähän toimivan työkalun, joka vastaa modernin organisaation tarpeisiin.
Kirjoittaja
Jaana Ahl toimii LAB-ammattikorkeakoulussa johtamisen ja työyhteisöjen osaamisen kehittämisen asiantuntijana ja tekee tuntiopettajan töitä. Hänen mielenkiintonsa kohteina ovat koulutuksen ja työelämän yhteistyön tiivistäminen sekä työn kehittämisosaamisen ja sotejohtamisosaamisen vahvistaminen.
Lähteet
Ahokallio-Leppälä, H. 2016. Osaaminen keskiössä – Ammattikorkeakoulun uusi paradigma. Doctoral Dissertation. Tampereen yliopisto, kasvatustiede. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0005-0.
geralt. 2018. Altmann, G. Älä koskaan lopeta oppimista. Pixabay. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://pixabay.com/fi/photos/%C3%A4l%C3%A4-koskaan-lopeta-oppimista-3653430/
Köykkä, K., Vähäsantanen, K., Lemmetty, S. 2023. Esihenkilöiden tarinoita ammatillisen osaamisen johtamisesta hajautetuissa organisaatioissa: intuitiolla mennään ja verkostoissa johdetaan. Aikuiskasvatus 43.1–2, 26–41. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa file:///C:/Users/z062075/Downloads/126075-Artikkelin%20teksti-286037-1-10-20230614-1.pdf.
LAB. 2023. LAB SoteCampus. Hanke. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/lab-sotecampus
Senge, P.M. 1990. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. USA: Doubleday.
