Terveysalalla henkilöstöpolitiikka tukee yleisesti palvelutoiminnan tavoitteiden saavuttamista perustuen yrityksen strategiaan, ja sen avulla vahvistetaan avoimuutta ja hyvää johtamista. Tavoitteena on osaavan ja ammattitaitoisen henkilöstön saatavuuden, sitoutumisen ja osaamisen kehittymisen vahvistaminen. Lisäksi tavoitteena on se, että valmiudet toimia toimintaympäristön muutoksissa paranevat. Myös LAB-ammattikorkeakoulussa tämä teema on esillä Hyvinvointi-yksikön koulutusohjelmissa.
Osaamisen määrittely ja rekrytointi
Jotta tavoitteisiin päästäisiin, tulee yrityksellä olla osaamisen kehittämisen prosessi, joka alkaa osaamistarpeiden määrittelyllä. Tähän apuna voidaan käyttää osaamisen hallintajärjestelmää, joka tuo yksilön tai tiimin olemassa olevan osaamisen esiin. Organisaation näkökulmasta oleellista on tämän osaamisen hyödyntäminen. Organisaation vastuulla on liittää osaamisen hallintaan strategiset ja lain vaatimat osaamistarpeet. Johdolle järjestelmä on työväline osaamisen hahmottamiseen, hallintaan ja kehittämiseen. (Otala 2018, 176–178, 278.)
Jos osaamistarpeiden määrittelyn jälkeen päädytään rekrytointiin eikä osaamisen ostamiseen, tulee muistaa, että rekrytointi tukee työntekijän osaamisen hyödyntämistä silloin, kun työhön valitaan oikea henkilö. Rekrytointi tulee siis suunnitella hyvin. Tulee määrittää avoimen tehtävän sisältö, tietää, millaista osaamista tarvitaan sekä millaista henkilöä haetaan. Tutkinnon lisäksi valintaan vaikuttaa myös hakijan asenne, joustavuus, työmoraali sekä sosiaaliset taidot. (Pynes ym. 2012, 179–180; O’Meara & Petzall 2013, 8–9.)
Rekrytointia seuraa perehdytys, jonka avulla työntekijä opastetaan uuteen tehtävään. Perehdytys sisältää informoinnin ennen työhöntuloa, organisaatio- ja työsuhdeperehdyttämisen sekä omaan työkenttään perehdyttämisen, odotusten konkretisoinnin ja sen selkiyttämisen, mitä työntekijä tuo työyhteisöön. (Viitala 2021, 97–98.) Mentorointi toimii perehdytyksen tukena, eli kokeneempi työntekijä ohjaa ja neuvoo uutta työntekijää. Mentoroinnin tavoitteena on rohkaisu, tuki ja hyväksyntä, mikä tukee kehittymistä ja uralla etenemistä. (Viitala 2009, 192–193.)
Sitouttaminen ja arviointi
Uusi työntekijä on hyvä saada sitoutumaan organisaatioon, kuitenkaan unohtamatta työntekijän tavoitteita (Lammintakanen 2017, 248–250). Sitouttamisen keinoja ovat hyvä henkilöstöpolitiikka ja johtaminen, kilpailukykyinen palkka, kehittymismahdollisuudet, työsuhde-edut, työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä motivoivat työtehtävät (Viitala 2009, 90).
Kaiken edellä mainitun jälkeen tulee arvioida tehtyjen toimenpiteiden vaikutusta. Keinona tähän on kehityskeskustelu, joka tukee osaamisen kehittymistä ja työstä suoriutumista. Keskustelussa tulee ilmi osaamisen kehittämisen tarpeet ja se auttaa tavoitteiden määrittelyssä. (Viitala 2021, 127–128.) Keskustelu perustuu strategialähtöiseen osaamisen arviointiin ja kehittämiseen eli se tuo strategian näkyväksi työssä ja osaamisessa (Huotari 2009, 196). Tärkeää on myös hiljaisen tiedon jakaminen, johon kehityskeskustelu on oiva työväline (Kivinen 2008, 201).
Kirjoittajat
Anu Borg on sosionomi (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun sosionomi YAMK -opiskelija lapsi- ja perhepalveluiden kehittämisen koulutusohjelmasta.
Nina Klemola on sosionomi (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun sosionomi YAMK -opiskelija asiakkuusjohtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa -koulutusohjelmasta.
Julia Matinaho on fysioterapeutti (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan uudistavan johtamisen YAMK-opiskelija.
Emilia Vaaljoki on sairaanhoitaja (AMK) ja LAB-ammattikorkeakoulun sairaanhoitaja YAMK -opiskelija asiakkuusjohtaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa -koulutusohjelmasta.
Minna-Maria Behm on LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointi-yksikön lehtori.
Lähteet
geralt. 2015. Altmann, G. Uusi alku, innovaatio. Pixabay. Viitattu 16.2.2022. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/muutos-uusi-alku-kunnostus-671374/
Huotari, P. 2009. Strateginen osaamisen johtaminen kuntien sosiaali- ja terveystoimessa. Neljän kunnan sosiaali- ja terveystoimen esimiesten käsityksiä strategisesta osaamisen johtamisesta. Väitöskirja. Tampereen yliopisto, Terveyshallinnon ja -talouden laitos. Tampere. Viitattu 6.2.2022. Saatavissa https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7596-2
Kivinen, T. 2008. Tiedon ja osaamisen johtaminen terveydenhuollon organisaatioissa. Väitöskirja. Kuopion yliopisto, Terveyshallinnon ja -talouden laitos. Kuopio. Viitattu 6.2.2022. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-27-1068-3
Lammintakanen, J. 2017. Henkilöstö voimavarana – osaamisen johtamisen haasteena. Teoksessa Rissanen, S. & Lammintakanen, J. (toim.) Sosiaali- ja terveysjohtaminen. Helsinki: Sanoma Pro Oy. 237–258.
O’Meara, B. & Petzall, S. 2013. Handbook of Strategic Recruitment and Selection: A Systems Approach. Bingley: Emerald Publishing Limited. Viitattu 8.2.2022. Saatavissa https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.saimia.fi/lib/lab-ebooks/reader.action?docID=1593391
Otala, L. 2018. Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Helsinki: Kauppakamari.
Pynes, J. E., Lombardi, D. N. & Pynes, J. 2012. Human resources management for health care organizations: A strategic approach. San Francisco: John Wiley & Sons, Incorporated. Viitattu 8.2.2022. Saatavissa https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.saimia.fi/lib/lab-ebooks/reader.action?docID=817373
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.
Viitala, R. 2009. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita Publishing Oy.
