Ensimmäinen päivä uudessa työssä tuo eteen jännittäviä haasteita. Työntekijän ja työnantajan odotukset ovat korkealla. Työntekijä toivoo, että hänet perehdytetään työtehtäviin perusteellisesti ja otetaan työyhteisössä hyvin vastaan. Työnantaja odottaa työntekijältä aktiivista oppimista sekä nopeaa sulautumista työyhteisöön ja organisaatioon.
Perehdytys mielletään usein yksisuuntaisena prosessina. Tulokkaan (uuden työntekijän) näkemykset ja palaute jäävät helposti huomioimatta, kun ainoastaan organisaatio toimii perehdyttäjänä. Kaksisuuntainen perehdyttäminen sopii paremmin tämän ajan työelämään; myös työntekijä voi toimia perehdyttäjänä tuomalla esille aiempaa kokemustaan ja antamalla organisaatiolle palautetta. (Eklund 2018, 39.)
Perehdytys kaksisuuntaisena prosessina
Työyhteisön tulisi olla avoin tulokkaan palautteelle ja pyrkiä aktiiviseen kuunteluun. Olennaista on, että tulokkaalle annetaan mahdollisuus kysymiseen ja kyseenalaistamiseen. Korostamalla vuorovaikutteisuutta voidaan parhaiten hyödyntää uutta, työyhteisön ulkopuolista näkökulmaa. (Kupias & Peltola 2009, 78–79.)
Visioiden ja palautteen kulkeminen työnantajan ja tulokkaan välillä molempiin suuntiin vaikuttaa perehdytysprosessin tehokkuuteen, tuo heidän tavoitteensa lähemmäs toisiaan ja edesauttaa työntekijän sitoutumista organisaatioon. Tulokas haluaa tuntea merkityksellisyyttä ja työnantaja toivoo tulokkaan edesauttavan yhteisen tekemisen laatua. Organisaatioon sitoutuminen on todennäköisempää, kun tulokas pääsee itse vaikuttamaan työhönsä sekä kehittämään sitä mieleisekseen. (Eklund 2018, 40.)
Osuuskauppa Hämeenmaalle tehdyn tutkimuksen tulokset osoittavat, että vuorovaikutteisella perehdyttämisellä voidaan vaikuttaa perehdytyksen onnistumiseen sekä työntekijäkokemukseen. Selvittämällä tulokkaan osaaminen ja valmiudet työhön sekä vertaamalla niitä työn vaatimuksiin voidaan vaikuttaa yksilölliseen perehdytykseen ja keskittyä tulokkaan näkökulmasta olennaisten asioiden oppimiseen. (Malinen 2022.)
Irti vanhasta ja katse tulevaan
Kun uusien työntekijöiden myötä opetellaan irrottautumaan vanhoista menetelmistä ja asettautumaan toisen asemaan, asioille saadaan uutta perspektiiviä. Tieto nähdään silloin vuorovaikutteisen prosessin tuloksena ja siihen suhtaudutaan kiinnostuneesti. Tiedon kokoaminen yhdessä vaatii kaikkien työyhteisön jäsenten ideoiden merkityksellisyyden ymmärtämistä. (Roos & Mönkkönen 2015, 36–37.)
Työyhteisöissä työskennellään tänä päivänä enemmän yhdessä kuin yksin, jolloin yhteisöllisyys korostuu. Työelämältä vaaditaan vuorovaikutteista oppimista, yhdessä ideointia sekä työntekijöiden osaamisen hyödyntämistä. Vuorovaikutteinen oppiminen on otettava luontevaksi osaksi työyhteisön arkea, sillä ideat syntyvät yhdessä toisten kanssa. (Kupias & Peltola 2019, 25–26.)
Kirjoittajat
Katja Malinen on LAB-ammattikorkeakoulun liiketalouden alan opiskelija. Hän valmistuu kesällä 2022.
Sari Suominen toimii johtamisen ja yrittäjyyden lehtorina LAB-ammattikorkeakoulun Liiketoiminta-yksikössä Lahdessa.
Lähteet
Eklund, A. 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Helsinki: J-Impact.
Kupias, P. & Peltola, R. 2019. Oppiminen työssä. Tallinna: Gaudeamus.
Kupias, P. & Peltola, R. 2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Palmenia.
Malinen, K. 2022. Työyhteisötaidot osana uuden työntekijän kohtaamista ja perehdyttämistä. Case: Osuuskauppa Hämeenmaa. AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. Viitattu 26.5.2022. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022053113576
Roos, S. & Mönkkönen, K. 2015. Ihmisiksi työssä: työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta. Tallinna: UNIpress.
