Työhyvinvoinnin merkitys korostuu tulevaisuudessa entisestään. Vaikka työhyvinvointiin
liittyvä keskustelu on viime vuosina yhteiskunnassamme lisääntynyt ja aihetta on kehitetty sekä tutkittu, on organisaatioilla edelleen merkittäviä haasteita työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisessa. (Aura ym. 2014, 5.) Suomessa osataan korjata työhyvinvoinnin puutteita, mutta ongelmien ennaltaehkäisy on vielä heikkoa. Lähijohtajan rooli työhyvinvoinnin toimenpiteiden toteuttamisessa on olennainen. (Manka & Manka 2016, 8–9.)
Etätyöskentely on työnteon muotona lisääntynyt vuoteen 2018 mennessä (Charalampous ym. 2019), ja globaali Covid-19 -pandemia lisäsi etätyöskentelyä entisestään nopeasti ja isolla harppauksella (Greenstein 2021; Shimura ym. 2021). Harvalla organisaatiolla oli käytössään valmiita malleja mittavan työskentelytavan muutokseen ja tämä koski erityisesti etäjohtamista. Covid-19-pandemia vauhdittikin omalta osaltaan johtamisen muutosta kohti etä- ja hybridijohtamista. Etänä tapahtuva työhyvinvoinnin johtaminen vaatii perusteellista henkilöstöjohtamisen osaamista sekä muutoksensietokykyä koko organisaatiossa.
Kuulumisten tarkistaminen on tärkeää
Etätyön lisääntymisen vaikutus työhyvinvoinnin johtamiseen
Ketonen (2022) selvitti opinnäytetyössään lisääntyneen etätyöskentelyn vaikutuksia työhyvinvoinnin johtamiseen. Tuloksista ilmeni, että muun muassa työnteon joustavuuden lisääntyminen vaikutti edistävästi työhyvinvoinnin johtamiseen. Joustavuus vaikuttaakin työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin (Casey & Grzywacz 2008).
Etätyöskentelyn havaittiin myös vähentäneen sosiaalista kanssakäymistä, mikä on vaikuttanut työhyvinvointiin sekä sen johtamiseen. Tulosten mukaan työhyvinvoinnin johtamisen haasteiksi nousevat sosiaalisten kontaktien vähentymisen mukanaan tuomat haasteet, työntekijöiden työn rajaamisen sekä tauotuksen valvonta sekä etäyhteyden välityksellä työhyvinvoinnin todellisen tilan arviointi. Lähijohtajien on tärkeää tarkistaa säännöllisesti työntekijöidensä kuulumiset. Tämä tukee työntekijöiden fyysisen sekä mielenterveyden tukemisessa ja auttaa hallitsemaan sosiaalisen eristäytymisen tuomien haittoja (Sull ym. 2020).
Esiin nousi myös, että lähijohtajat kertoivat pyrkineensä antamaan henkilökohtaisesti aikaa alaisilleen joko etäyhteyksin tai olemalla tarvittaessa fyysisesti läsnä työyhteisössä, sillä avoimen keskustelun epäiltiin jääneen etätyöskentelyssä vähemmälle. Etäyhteyksien sujuvuus ja toimivuus nostettiin työhyvinvoinnin johtamista edistäväksi asiaksi; etäyhteydet mahdollistivat myös lähijohtajan paremman saavutettavuuden, joka on tärkeä elementti työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemisessa (Ketonen 2022).
Kirjoittajat
Elina Ketonen valmistui huhtikuussa 2022 LAB-ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan Uudistava johtaminen -koulutuksesta tutkintonimikkeellä sairaanhoitaja (ylempi AMK). Ketonen työskentelee yksityisessä mielenterveyskuntoutusyksikössä.
Päivi Huotari työskentelee LAB-ammattikorkeakoulussa yliopettajana.
Lähteet
Aura, O., Ahonen G., Hussi T. & Ilmarinen J. 2014. Tutkimusraportti. Strategisen työkyvyn
johtaminen Suomessa. Helsinki: Pohjola Vakuutus Oy, Suomen Terveystalo ja Työterveyslaitos.
Casey, P. R., & Grzywacz, J. G. 2008. Employee health and well-being: The role of flexibility and work-family balance. The Psychologist-Manager Journal 11(1), 31‒47. Viitattu 05.04.2022. Saatavissa https://psycnet.apa.org/doi/10.1080/10887150801963885
Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. 2019. Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: A multidimensional approach. European Journal of Work and Organizational Psychology 28(1), 51–73. Viitattu 5.4.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1541886
Greenstein, S. 2021. Remote Work. IEEE Micro 2021/05, 110–112. Viitattu 1.4.2022. Saatavissa https://ieeexplore.ieee.org/iel7/40/9440735/09440809.pdf
Hume, C. 2018. Editorial, entrepreneur. Unsplash. Viitattu 31.3.2022. Saatavissa https://unsplash.com/photos/Hcfwew744z4
Ketonen, E. 2022. Etätyön vaikutus työhyvinvoinnin johtamiseen Kymsotessa. Ylempi AMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu, Lahti. Viitattu 05.04.2022. Saatavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202204054566
Manka, M-L & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum.
Shimura, A., Yokoi, K., Ishibashi, Y., Akatsuka, Y., & Inoue, T. 2021. Remote Work Decreases Psychological and Physical Stress Responses, but Full-Remote Work Increases Presenteeism. Frontiers in psychology 12:730969. Viitattu 31.3.2022. Saatavissa https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.730969
Sull, D., Sull, C. & Bersin, J. 2020. Five Ways Leaders Can Support Remote Work. MIT Sloan Management Review 61(4), 1‒10. Viitattu 05.04.2022. Saatavissa https://sloanreview.mit.edu/article/five-ways-leaders-can-support-remote-work/
