Tunteet ovat jokaisen omia ja samalla kuitenkin myös sosiaalinen ilmiö. Tunteisiin vaikuttavat myös ryhmien, organisaatioiden ja yhteisöiden normit ja rooleihin liittyvät odotukset (Hochchild 1983). Voidaan väittää, että tunteet eivät ole yhtään vähemmän tärkeitä tai vähemmän aitoja virtuaalisissa työympäristöissä kuin muuallakaan (Fineman ym. 2007).
Tunteet vaikuttavat työssä
Tunteet ovat mukana työssämme, vaikka työympäristössä niitä säädellään työympäristöjen normeja mukaillen. Ihmisillä on tunteisiin skeemoja eli malleja siitä, millaisia tunteita erilaisissa rooleissa odotetaan (Sy & van Knippenberg 2019). Myös työssä ihmisillä on tarpeita ilmaista tunteitaan (Nadler & Lowery 2009). Tunteilla on taipumus myös tarttua (Wróbel ym. 2021). Johtajien ns. positiivisilla ja negatiivisilla tunteilla on kuvattu olevan yhteyksissä työntekijöiden suoritukseen (Sy & van Knippenberg 2019). Tunteilla on yhteys työssä suoriutumiseen ja organisaatioon sitoutumiseen (Ozcelik ym. 2008; Nadler & Lowery 2019).
Vaikuttaa siltä, että hyvät keskinäiset suhteet työyhteyksissä antavat virtaa ja motivoivat työssä (Ragins & Button 2007; Carmeli 2009). Etätyössä juuri yhteyden kokeminen ja keskinäiset suhteet koetaan usein haasteeksi, ja siksi etäympäristöissä kannattaa kiinnittää huomiota tunteisiin liittyvään voimaan.
Huomioi tunnetilat – ja ole kuin termostaatti
Distance LAB-hankkeen (LAB 2023) verkkotapahtumassa 29.11.2023 puhunut Mia Liljeberg (2023) kehottaa etäympäristöissä työskenteleviä kiinnittämään huomiota siihen, miten etäympäristöissä on tapana ilmaista tunteita. Hänen mukaansa tunteet jäävät etäympäristössä liian helposti sivuun. Jos tunteita ei näytetä, ihmiset saattavat väsyä. Myönteinen palaute ja myönteiset tunteet taas energisoivat yhteistyötä. Hänen mukaansa myönteistä palautetta pitäisi olla nelinkertaisesti rakentavaan palautteeseen nähden.
Etäkokouksen tunneilmastoa Liljeberg kuvaa lämpömittarin avulla, jossa huomioidaan työskentelyilmapiiriä asia- ja ihmiskeskeisyyden avulla. Kuumaa lämpötilaa kuvaa tunnelma, jossa osallistujat ovat puheliaita ja tuttavallisia mutta eivät keskity yhteisiin työtavoitteisiin. Lämmin ilmapiiri on välittävä ja keskittyminen tehtäviin ja ihmissuhteisiin ovat tasapainossa. Viileä ilmapiiri on hiljainen, passiivinen ja täysin asiakeskeinen. Kylmää ilmapiiriä leimaa vastakkainasettelu ja negatiiviset kommentit. (Liljeberg 2023.)
Liljeberg (2023) kehottaa erityisesti etäkokousten ja etätiimien vetäjiä säätelemään kokousten tunneilmastoa sopivaksi. Hän kuvaa tätä termostaattivertauksen avulla. Kokouksen johtaja voi tarvittaessa tuoda viitoittaa osallistujia keskittymään asiaan ja antaa suuntaa ja varmistaa myös myönteistä ihmisten keskinäistä ilmapiiriä. Liljeberg muistuttaa, että tunneilmastoa rakentavat kaikki osallistujat. Etäympäristöissä hyvinvoinnin ja tehtävien kannalta tarvitaan myös ihmisten välistä energiaa.
Kirjoittaja
Heidi Myyryläinen työskentelee TKI-asiantuntijana LAB-ammattikorkeakoulun liiketoimintayksikössä.
Lähteet
Alexandra_Koch. 2021. Videoneuvottelu, videopuhelu. Pixabay. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://pixabay.com/fi/illustrations/videoneuvottelu-videopuhelun-6365841/
Carmeli, A. 2009. Positive Work Relationships, Vitality, and Job Performance In: Charmine E. J. Härtel, Wilfred J. Zerbe and Neal M. Ashkanasy (eds.) Emotions in Groups, Organizations and Cultures. Bingley: Emerald Group Publishing Limited (Research on Emotion in Organizations). Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://search-ebscohostcom.ezproxy.cc.lut.fi/login.aspx?direct=true&db=e000xww&AN=287704&site=ehost-live
Fineman, S., Maitlis, S., & Panteli, N. 2007. Virtuality and emotion. Human Relations (New York). Vol. 60(4), 555–672. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1177/0018726707078346
Hochschild, A. R. 1983. The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. Berkeley, CA: University of California Press.
LAB. 2023. Distance LAB – remote service hub for SME’s and public sector. Projekti. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://lab.fi/en/project/distance-lab-remote-service-hub-smes-and-public-sector
Liljeberg, M. 2023. Upgrade @WORK – Unlocking Remote Potential. Esitys Potential – Motivation – Co-creation -verkkotapahtumassa. 29.11.2023.
Nadler, J. T. & Lowery, M. R. 2009. Emotional Expression, Gender, Personality and Workplace Appropriate Behaviors. Teoksessa Härtel, C. E. J., Ashkanasy, N.M. & Zerbe, W.J. (eds.) Emotions in Groups, Organizations and Cultures. Bingley: Emerald Group Publishing Limited (Research on Emotion in Organizations). Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://search-ebscohost com.ezproxy.cc.lut.fi/login.aspx?direct=true&db=e000xww&AN=287704&site=ehost-live
Ozcelik, H., Langton, N., & Aldrich, H. 2008. Doing well and doing good: The relationship between leadership practices that facilitate a positive emotional climate and organizational performance. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23(2), 186–203. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1108/02683940810850817
Ragins, B. R., & Button, J. E. 2007. Positive Relationships at Work: An Introduction and Invitation. In: J. E. Dutton & B. R. Ragins (Eds.), Exploring positive relationships at work: Building a theoretical and research foundation. Lawrence Erlbaum Associates Publishers. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://www.taylorfrancis.com/books/edit/10.4324/9781315094199/exploring-positive-relationships-work-jane-dutton-belle-rose-ragins
Sy, T., & Knippenberg, D. 2021. The emotional leader: Implicit theories of leadership emotions and leadership perceptions. Journal of Organizational Behavior. Vol. 42(7), 885–912. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1002/job.2543 (Accessed 29.11.2023)
Wróbel, M., Piórkowska, M., Rzeczkowska, M., Troszczyńska, A., Tołopiło, A., & Olszanowski, M. 2021. The “Big Two” and socially induced emotions: Agency and communion jointly influence emotional contagion and emotional mimicry. Motivation and Emotion. Vol. 45(5), 683–704. Viitattu 29.11.2023. Saatavissa https://doi.org/10.1007/s11031-021-09897-z
