Eettinen organisaatiokulttuuri on organisaatiokulttuurin määritelmän mukaisesti jaettua ja rakentuu työyhteisössä sosiaalisesti (Huhtala 2013). Kun organisaatiokulttuurinen, opittu toimintamalli toimii yhteisössä hyvin, se nähdään oikeana tapana ajatella ja toimia (Schein 2010). Vaikka organisaation eettinen kulttuuri onkin juurtunut jäseniin sekä prosesseihin ja rakenteisiin, voidaan työntekijöiden käsityksiin ja käyttäytymiseen vaikuttaa (Colaco & Loi 2019). Eettinen organisaatiokulttuuri sisältää työyhteisössä jaetut näkemykset oikeasta ja hyväksyttävästä toiminnasta. (Kaptein 2008).
Kapteinin CEV-malli eettisen organisaatiokulttuurin oppimisessa
Hyvä veto -hankkeen tavoitteena on vanhuspalvelujen vetovoiman vahvistaminen (TTL 2020). Yhtenä LAB-ammattikorkeakoulun toimenpiteenä hanke tarjosi YAMK-tutkintoa opiskeleville virtuaalisen opintojakson Eettisen organisaatiokulttuurin johtaminen vanhuspalveluissa (5 op). Jaksolla opiskelijat reflektoivat eettisesti kuormittavia tilanteita Kapteinin (2008) CEV-mallin (the Corporate Ethical Virtues Model) mukaisesti. CEV-mallin lähtökohtana on ajatus siitä, että yksittäisen ihmisten ja organisaation tulisi omata tietyt piirteet, hyveet, toimiakseen moraalisesti. Hyveellisyys määrittyy sen mukaan, miten organisaatiokulttuuri kannustaa toimimaan eettisesti ja ehkäisee epäeettistä toimintaa. Eettiset hyveet heijastavat organisaation kykyä kannustaa eettiseen toimintaan. Malli sisältää kahdeksan organisaation hyvettä (virtues) (Kuva 1.). (Kaptein 2008.)
![[Alt-teksti: tärkeitä kohtia eli kahdeksan organisaation hyvettä. Johdon yhtenevyys, toteutettavuus, läpinäkyvyys, sanktioitavuus, normatiivisten odotusten selkeys, esihenkilöiden yhtenevyys, tuen saanti ja keskustelevuus.]](https://blogit.lab.fi/labfocus/wp-content/uploads/sites/8/2022/11/695_2022_Tutkittu-tieto-eettisen-organisaatiokulttuurin-kehittamisessa-1024x575.png)
Ensimmäinen organisaation hyve on työntekijöiden käyttäytymistä koskevien normatiivisten odotusten selkeys: niiden tulee olla kattavia ja ymmärrettäviä. Yhteneväisyys painottaa johdon ja esihenkilöiden toimintaa ja käyttäytymistä sovittujen oletusten mukaan roolimalleina ja esimerkkinä. Toteutettavuus viittaa olosuhteisiin, jotka mahdollistavat työntekijöitä suoriutumaan tehtävistään. Tuen saanti kertoo, miten organisaatio tukee normatiivisten odotusten täyttämisessä ja eettisessä toiminnassa.
Läpinäkyvyys kertoo, missä määrin työntekijöiden toiminta seurauksineen ovat nähtävissä organisaation jäsenille. Keskustelevuus viittaa työntekijöiden mahdollisuuteen nostaa keskusteluun eettisiä kysymyksiä organisaation sisällä. Suljetussa kulttuurissa kriittisyyteen ei rohkaista eikä sitä hyväksytä, ja ikään kuin suljetaan korvat ja silmät asioilta, joita ei tahdota nähdä ja kuulla. Sanktioitavuus viittaa todennäköisyyteen, jolla työntekijää rangaistaan epäeettisestä käytöksestä ja palkitaan eettisestä käyttäytymisestä.
Hyvä veto -hankkeen toteuttaman opintojakson perusteella Kapteinin CEV-mallin hyödyntäminen eettisen työkulttuurin kehittämisessä on toimiva tapa keskustella ja kehittää hoivatyön eettisyyttä. Huhtala (2013) toteaakin, että eettisiin hyveisiin päivittäisessä toiminnassa panostava organisaatio pystyy tarjoamaan suotuisamman työympäristön, mikä heijastuu parempana työhyvinvointina.
Kirjoittajat
Päivi Huotari toimii LAB-ammattikorkeakoulussa Hyvinvointi-yksikössä tuntiopettajana ja Hyvä veto -hankkeessa LABin projektipäällikkönä.
Minna-Maria Behm työskentelee LAB-ammattikorkeakoulun Hyvinvointi-yksikössä lehtorina ja Hyvä veto -hankkeessa kehittäjänä.
Lähteet
Colaco, B., & Loi, N. M. 2019. Investigating the relationship between perception of an organisation’s ethical culture and worker motivation. International Journal of Organizational Analysis 27(5), 1392‒1408. Viitattu 7.11.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1108/IJOA-08-2018-1511
Huhtala, M. 2013. Virtues that work: ethical organisational culture as a context for occupational well-being and personal work goals. University of Jyväskylä. Jyväskylä studies in education, psychology and social research, 479. Viitattu 7.11.2022. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-5360-7
Kaptein, M. 2008. Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: The corporate ethical virtues model. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(7), 923‒947. Viitattu 7.11.2022. Saatavissa https://doi.org/10.1002/job.520
Schein, E. H. 2010. Organizational culture and leadership. 4th ed. San Francisco, John Wiley & Sons.
TTL. 2020. Työterveyslaitos. Henkilöstön saatavuuden ja alan vetovoimaisuuden turvaaminen iäkkäiden palveluissa (Hyvä veto). Hanke. Viitattu 7.11.2022. Saatavissa https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/henkiloston-saatavuuden-ja-alan-vetovoimaisuuden-turvaaminen-iakkaiden-palveluissa-hyva-veto
