Työnantaja, kasvata omat osaajasi

Työntekijät ovat yrityksen tärkein voimavara. Yritystoiminnan jatkuvuuden kannalta on tärkeää, että työntekijöiden osaaminen vastaa sekä senhetkisiin että myös tulevaisuuden tarpeisiin. Ennakoimalla osaamis- ja osaajatarvettaan yritykset voivat varmistaa, että heillä on riittävästi oikeanlaista osaamista tulevaisuudessa.

70-20-10-malli jakaa työntekijän osaamisen kehittymisen kolmeen tapaan. 70 % uusista taidoistaan työntekijä oppii työtä tehdessään, päivittäisten ongelmien, projektien ja vastuiden parissa. 20 % taidoista syntyy osaamisen jakamisen kautta, esimerkiksi tiimeissä toimimalla ja perehdyttämisen avulla. Vain 10 % uusista taidoista työntekijä oppii muodollisen koulutuksen, kuten kurssien, kautta. (Heikinheimo ym 2020.)

Kiitelty ja kritisoitu malli ei toimi kaikille samalla tavalla – ihmisethän oppivat eri tavoin. Malli kuitenkin antaa suuntaviivoja henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Mitä jos yritykset runsaiden osaamisvaatimusten sijaan vaatisivatkin tulevilta työntekijöiltään vain motivaation kasvaa yhdessä heidän kanssaan?  

Tulevaa osaamistarvetta on ennakoitava

Yritysten haasteena on löytää oikeat henkilöt oikealla hetkellä. Yritysten täytyykin ennakoida rekrytointitarpeitaan jopa kahden vuoden päähän. (Saarenmaa ym. 2021.) Tulevaisuudessa tarvittavat ihmiset on rekrytoitava nyt, mikä vaatii yritykseltä kykyä ennakoida tulevaa osaamistarvettaan. Yritys saattaa miettiä, onko liian riskialtista tehdä rekrytointipäätöksiä ennakoitujen osaamistarpeiden pohjalta. Entä jos koulutamme uuden tekijän meille sopivaksi, minkä jälkeen tämä vaihtaakin työpaikkaa?

Osaamisen johtamisen tarkoituksena on ensin valita sopivat henkilöt, sen jälkeen tukea heidän kehitystään ja lopuksi säilyttää heidät yrityksessä. Sitoutuneet työntekijät vaihtavat työpaikkaa sitoutumattomia epätodennäköisemmin.

Sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat tunne työn merkityksellisyydestä, mahdollisuus kehittää itseään, onnistumisista saatava tunnustus, työyhteisön tuki sekä luotettava johtaja, joka huolehtii työntekijöistä ja luotsaa heitä kohti yhteistä tavoitetta. (Kuntarekry 2019; Nederström 2019.) Rohkeat johtajat eivät ajattele rekrytoimista riskien vaan mahdollisuuksien kautta. Uusista työntekijöistä tulee yritykselle arvokas ja pitkäaikainen voimavara onnistuneen kouluttamisen ja sitouttamisen kautta. Yrityksen näkökulmasta on myös helpottavaa, että ennakoivasti rekrytoidun työntekijän ei tarvitse osata kaikkea vaadittavaa taloon tullessaan.

Opiskelijoista vastaus osaajatarpeeseen

Kun työntekijätarvettaan ennakoiva yritys miettii, miten tulevaisuuden osaajia voi löytää, työnhakuilmoitus pitkine osaamisvaatimuslistoineen ei välttämättä ole paras keino. Osa tämän päivän osaamisista saattaa olla vanhentunutta kahden vuoden päästä.

Yksi keino vastata tulevaan osaajatarpeeseen on oppilaitosyhteistyö. Opiskelijat tekevät projektitoimeksiantoja yrityksille osana opintojaan. Yrityksellä, joka on päässyt tutustumaan sopivan alan opiskelijoihin, on hyvä mahdollisuus jatkaa yhteistyötä samojen opiskelijoiden kanssa vuosienkin ajan. Opintojen edetessä yritys voi tarjota opiskelijoille harjoittelu- ja kesätyöpaikkoja. Opintojen loppupuolella opiskelijat voivat kehittää yrityksen toimintaa osana opinnäytetyötään. Opiskelijan opintopolun mukana kulkenut aktiivinen yritys rakentaa siltaa valmistumisen jälkeiseen rekrytointiin.

Lähteet

Fauxels. 2019. Photo Of People Doing Handshakes. Pexels. Viitattu 25.3.2022. Saatavissa https://www.pexels.com/photo/photo-of-people-doing-handshakes-3183197/

Heikinheimo, R. Susiluoto, T. & Vieltojärvi, M. 2020. 90 prosenttia jatkuvasta oppimisesta tapahtuu työpaikalla – edelläkävijät avaavat käytäntöjään. Viitattu 25.3.2022. Saatavissa https://ek.fi/ajankohtaista/uutiset/90-prosenttia-jatkuvasta-oppimisesta-tapahtuu-tyopaikalla-edellakavijat-avaavat-kaytantojaan/

Kuntarekry. 2019. Miten vaikuttaa työntekijän sitoutumiseen? Viitattu 3.3.2022. Saatavissa https://tyonantaja.kuntarekry.fi/ajankohtaista/miten-vaikuttaa-tyontekijan-sitoutumiseen/

Nederström, M. 2019. Sitouttamisen viisi tekijää. Viitattu 3.3.2022. Saatavissa https://www.psycon.fi/blogi/sitouttamisen-viisi-tekijaa

Saarenmaa, O., Walcker-Mayer, K. & Brandis, H. 2021. Product First: How to Achieve Product-led Growth? Esitys Slush-tapahtumassa 2.12.2021.

Samkov, I. 2020. Group of people studying together. Pexels. Viitattu 25.3.2022. Saatavissa https://www.pexels.com/photo/group-of-people-studying-together-5676744/

Linkit

Linkki 1. LAB. 2022. Yritys-Hunter. Kohtaa osaaja ajoissa. Hanke. Viitattu 25.3.2022. Saatavissa https://lab.fi/fi/projekti/yritys-hunter